İnsan kaynaklarında uzun
süredir en çok üzerinde çalıştığımız konulardan birisi oldu "çalışan
bağlılığı". Anket çalışmaları, ortak akıl toplantıları, işten çıkış ve
işe alış görüşmeleri, algı araştırmaları gibi çok sayıda araç ile durumu
ölçmeye, nedenleri görmeye ve başka neler yapabiliriz bulmaya
çalışıyoruz. Bağlı olan çalışanları da, bağlı olmayanları da
araştırıyoruz. Sektör içi ve sektör dışı, yerel ve global, aile veya çok
ortaklı, kamu veya özel şirket uygulamalarına da bakıyoruz. Beyaz
yakaya da, mavi yakaya da bakıyoruz. Neden? Çünkü, "bağlılık oranı"
artık insan kaynakları bölümünün temel başarı faktörlerinden birisi
olarak kabul ediliyor.
Çalışan bağlılığını konuşurken doğal olarak işten ayrılma oranlarına da bakmak gerekiyor. Sektörlere göre farklı oranlar görmek normal. Örneğin perakendede ayrılma oranı zaman zaman %50 bandında seyrediyor. Lojistik sektörü de rekora ortak oluyor. Diğer ortak ise yeme içme sektörü. Özellikle 1.yıl ve 2.yıldaki ayrılma oranlarına baktığımızda bankacılık sektörü de %40 bandını son beş yılda iki kez gördü. Bilişim sektörü de ( y kuşağı etkisi ile ) hızlı giriş çıkış oranı olan sektörlere eklendi. En az ayrılma oranları nerede dersek, sanayi şirketlerinde oranlar düşük. Üretiminin olduğu şirketler ve üretim pozisyonları bağlılıkta daha yüksek oranlara sahip.( Bu arada %5-10 bandındaki değişimi bazı sektörlerde yenilenme açısından yararlı görüyoruz.)
Her sektör ile ilgili verileri incelediğimizde karşımıza çıkan en önemli sorun, geleneksel insan kaynakları uygulamaları ile çalışan bağlılığı yaratamadığımız gerçeği. Bir şeyleri atlıyoruz veya henüz bulamıyoruz.Neler bulduk özetleyelim.
Para hala en önemli bağlılık nedeni diye düşündüğümüzde karşımıza iki nokta çıkıyor. Birincisi her zaman daha yüksek veren bir başka şirket çıkabilir.( Çoğu zaman para bağımlılık yaratır, bağlılık değil. ) İkincisi para için kalanların verimliliği konusu. ( Para ile mutluluk bir başkasının ücretini öğreninceye kadardır diyoruz.) Ayrıca bir süre sonra para yerini kariyer (unvan ) ve tanınma faktörüne bırakabiliyor. ( Yani bağlılıkta para önemlidir ama artık tek başına artık yeterli olmuyor. Parayı uzun süreli kar ortaklığı modelleri ile desteklemek gerekiyor.)
Bir başka faktör ise bir üst yönetici durumu. Bir üst yönetici bağlılık nedeni olduğu gibi, şirketi terk etme nedenleri içinde ilk üçte yer alıyor. Şu bizim için net. Yönetici, bölümünü cennet veya cehennem yapan ilk faktör. Keyifli ve ayaklarımızın geri geri gitmediği iş ortamları genelde ik'dan çok yöneticinin tarzına bağlı. Büyük umutlarla şirketlere çektiğimiz yetenekler ve kilit personel sırf bağlı oldukları yöneticilerin tarzı nedeniyle şirketleri terk ediyor. Her sektörde çalışılmak istenen marka yöneticiler ve çalışılmak istenmeyen meşhur yöneticiler var. ( Yani bağlılık istiyorsak, önce yöneticileri seçerken doğru seçmek ve yaşayarak öğrenmesi yerine eğitmek gerekiyor.)
Şirketin imajı ve algısı, son dönemde ( sosyal medya etkisi yüksek ) önemli bir faktör olarak öne çıkmaya başladı. Çalışan için şirketinin içerideki ve dışarıdaki ve toplumdaki algısı bağlılığı etkiliyor. Özellikle, çalışanlarında katıldığı kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları. Çalışmaktan gurur duyulacak şirketler yaratabilirsek, bağlılığı ve şirket elçiliğini güçlendirmemiz mümkün. ( Yani imaj ve algı çalışmalarını sadece dış müşteriyi ve çevreyi düşünerek değil, içerideki çalışanları da düşünerek yapmak gerekiyor. Hem mevcut çalışanlar, hem eski çalışanlar gönüllü şirket elçisi olmalı. Eski çalışanlarla iletişim yönetimini ayrıca yazacağım.)
Çalışmalarımızda en etkileyici uygulamalardan birisi olarak "aile odaklı" uygulamalar öne çıkıyor. Hem beyaz hem mavi yakada başarı oranı çok yüksek. Kişinin ailesi ve yakın çevresinin yararlandığı uygulamalar bağlılıkta uzun süreli kalıcılık sağlıyor. Çalışanın kendisi ve ailesinin hayat standardını ve kalitesini yükseltmeye odaklanmak çok etkili sonuçlar veriyor. Kişinin master veya doktorasını desteklemek, mesleki sertifikalar almasını desteklemek, çocuğunun iyi eğitim almasını ( kreş ve okul ) desteklemek, otomobil ve ev sahibi olmasını ( uzun süreli özendiriciler olarak planlamanız gerek ) desteklemek, sağlık ve emeklilik konusunda desteklemek, tatilini önemsemek gibi uygulamalar uzun süreli bağlılığı yüksek oranda destekliyor. Çalışanların hayatına pozitif dokunuşlar iz bırakıyor.
Bu alanda yüzlerce uygulama örneği var. ( Yani hem iş hem özel hayatındaki konuları bağlılık konusu olarak görmek ve kişiye özel -yetenek ve kilit personelde- bağlılık çözümleri üretmek gerekiyor. )
Devam edeceğiz.Çalışan bağlılığını konuşurken doğal olarak işten ayrılma oranlarına da bakmak gerekiyor. Sektörlere göre farklı oranlar görmek normal. Örneğin perakendede ayrılma oranı zaman zaman %50 bandında seyrediyor. Lojistik sektörü de rekora ortak oluyor. Diğer ortak ise yeme içme sektörü. Özellikle 1.yıl ve 2.yıldaki ayrılma oranlarına baktığımızda bankacılık sektörü de %40 bandını son beş yılda iki kez gördü. Bilişim sektörü de ( y kuşağı etkisi ile ) hızlı giriş çıkış oranı olan sektörlere eklendi. En az ayrılma oranları nerede dersek, sanayi şirketlerinde oranlar düşük. Üretiminin olduğu şirketler ve üretim pozisyonları bağlılıkta daha yüksek oranlara sahip.( Bu arada %5-10 bandındaki değişimi bazı sektörlerde yenilenme açısından yararlı görüyoruz.)
Her sektör ile ilgili verileri incelediğimizde karşımıza çıkan en önemli sorun, geleneksel insan kaynakları uygulamaları ile çalışan bağlılığı yaratamadığımız gerçeği. Bir şeyleri atlıyoruz veya henüz bulamıyoruz.Neler bulduk özetleyelim.
Para hala en önemli bağlılık nedeni diye düşündüğümüzde karşımıza iki nokta çıkıyor. Birincisi her zaman daha yüksek veren bir başka şirket çıkabilir.( Çoğu zaman para bağımlılık yaratır, bağlılık değil. ) İkincisi para için kalanların verimliliği konusu. ( Para ile mutluluk bir başkasının ücretini öğreninceye kadardır diyoruz.) Ayrıca bir süre sonra para yerini kariyer (unvan ) ve tanınma faktörüne bırakabiliyor. ( Yani bağlılıkta para önemlidir ama artık tek başına artık yeterli olmuyor. Parayı uzun süreli kar ortaklığı modelleri ile desteklemek gerekiyor.)
Bir başka faktör ise bir üst yönetici durumu. Bir üst yönetici bağlılık nedeni olduğu gibi, şirketi terk etme nedenleri içinde ilk üçte yer alıyor. Şu bizim için net. Yönetici, bölümünü cennet veya cehennem yapan ilk faktör. Keyifli ve ayaklarımızın geri geri gitmediği iş ortamları genelde ik'dan çok yöneticinin tarzına bağlı. Büyük umutlarla şirketlere çektiğimiz yetenekler ve kilit personel sırf bağlı oldukları yöneticilerin tarzı nedeniyle şirketleri terk ediyor. Her sektörde çalışılmak istenen marka yöneticiler ve çalışılmak istenmeyen meşhur yöneticiler var. ( Yani bağlılık istiyorsak, önce yöneticileri seçerken doğru seçmek ve yaşayarak öğrenmesi yerine eğitmek gerekiyor.)
Şirketin imajı ve algısı, son dönemde ( sosyal medya etkisi yüksek ) önemli bir faktör olarak öne çıkmaya başladı. Çalışan için şirketinin içerideki ve dışarıdaki ve toplumdaki algısı bağlılığı etkiliyor. Özellikle, çalışanlarında katıldığı kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları. Çalışmaktan gurur duyulacak şirketler yaratabilirsek, bağlılığı ve şirket elçiliğini güçlendirmemiz mümkün. ( Yani imaj ve algı çalışmalarını sadece dış müşteriyi ve çevreyi düşünerek değil, içerideki çalışanları da düşünerek yapmak gerekiyor. Hem mevcut çalışanlar, hem eski çalışanlar gönüllü şirket elçisi olmalı. Eski çalışanlarla iletişim yönetimini ayrıca yazacağım.)
Çalışmalarımızda en etkileyici uygulamalardan birisi olarak "aile odaklı" uygulamalar öne çıkıyor. Hem beyaz hem mavi yakada başarı oranı çok yüksek. Kişinin ailesi ve yakın çevresinin yararlandığı uygulamalar bağlılıkta uzun süreli kalıcılık sağlıyor. Çalışanın kendisi ve ailesinin hayat standardını ve kalitesini yükseltmeye odaklanmak çok etkili sonuçlar veriyor. Kişinin master veya doktorasını desteklemek, mesleki sertifikalar almasını desteklemek, çocuğunun iyi eğitim almasını ( kreş ve okul ) desteklemek, otomobil ve ev sahibi olmasını ( uzun süreli özendiriciler olarak planlamanız gerek ) desteklemek, sağlık ve emeklilik konusunda desteklemek, tatilini önemsemek gibi uygulamalar uzun süreli bağlılığı yüksek oranda destekliyor. Çalışanların hayatına pozitif dokunuşlar iz bırakıyor.
Bu alanda yüzlerce uygulama örneği var. ( Yani hem iş hem özel hayatındaki konuları bağlılık konusu olarak görmek ve kişiye özel -yetenek ve kilit personelde- bağlılık çözümleri üretmek gerekiyor. )
Keyifli bir hafta diliyorum.
Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr
