29 Aralık 2016 Perşembe

Prim sadece yöneticilere ve belli bölümlere değil, herkese dağıtılmalı.

Zor geçen bir yılı bitiriyoruz.
Bazı şirketlerde ayakta kalma çabaları içinde geçti bu yıl. Özellikle ikinci altı ay epey zordu. Bazı şirketlerde ise karlılıklarda düşme olmadı. Yani para kazandılar.
Yıllık ücret artışları da ( artışlar %8-12 bandında ) belli oldu. Yapamayan ve yıl ortasına erteleyen şirketler de olacak. Çünkü ana hedefi şirketi yaşatmak olan sektörler var. Yapılması gerekeni yapıyorlar.

Gelelim prim dağıtacak şirketlere.
Primler genellikle üst düzey ve kısmen orta düzey yöneticilere dağıtılıyor. Yani az oranda şef düzeyi, biraz üstü müdürler, iyi oranda genel müdür yardımcısı düzeyi ve çok iyi oranda genel müdürler şeklinde oluyor. Yönetim kurulu da prim alıyor ama genelde ne kadar olduğu sır.
( Bir de yıllardır uygulanan kapalı bir sistem var. O sistemin adı Zarf Sistemi. Yani Patron sistemi. Patron istediğine prim verir. Kriter Patrondur. Patronun gözüne giren primi kapar. Patronların her zaman bu hakkı vardır ve olmalıdır da.)

Prim modellerinde genelde kar'ın belli bir yüzdesi ( %5'den %20'ye kadar ) prim için ayrılır. Ayrılan bu oranda belli maaş katsayısı ( örnek şeflere 1, müdürlere 2, gmy'lere 5 maaş gibi ) ile dağıtılıyor. Bir diğer model de yıllık maaşının belli bir yüzdesi ( şeflere %10'u, müdürlere %15'i,gmylere %30, gm'e %50 gibi ) ile dağıtılıyor. Bu oranlar belirlenirken İK'nın iyi çalıştığı şirketlerde performans, kilit personel katsayısı, kıdem ve gelişim performansı gibi yan faktörler de kriter olarak prim sistemine entegre ediliyor.
Bazı şirketlerde ise prim alacak pozisyonlar dışında bir ayrım daha var. Prim alan departmanlar ve almayan departmanlar. ( Satış alsın ama üretim almasın, Pazarlama alsın ama operasyon almasın, Ana fonksiyonlar alsın ama destek fonksiyonlar almasın. Bunu duyan destek fonksiyon anında köstek fonksiyona dönüşür unutmayın. Ücret ve prim asla gizli kalmaz.) Hani biz takımdık. Hani zincir en zayıf halkası kadar güçlüydü. Hani önemli ve önemsiz iş yoktu. Bu sözleri çok duyarsınız.

Bu nedenle benim inandığım ve şirketlere önerdiğim model herkese prim modeli. Yani YK Başkanı Hakan bey, Gm Korkut bey, Gmy Çiğdem hanım, Müdür Ahmet, Şef Ozan bey prim alsın ama Sekreterimiz Asu, Muhasebe uzmanı Burcu, Operasyoncu Kenan bey, Arge mühendisi Tolga, Mavi yaka Kaynakçı Cemil usta, Depocu Fuat amca, Bahçıvan Hasan dayı, Şoför Rıdvan abi, Güvenlikçi Mustafa ( Taşaronda olmasına rağmen ) Çaycı Saadet teyze ve stajyer Ece de prim alsın.
Çünkü; Çaycı Saadet teyze, YK Başkanı Hakan beyin doğru kararları vermesine en çok etki edenlerden birisi olabilir. Rıdvan abi, bir ihale dosyasını yetiştirmek için kelle koltukta gidebilir. Kaynakçı Cemil usta, bizi büyük müşterilerin tercih etmesinde kilit olabilir. Burcu, bir muhasebe hatasını önleyerek bize çok şey kazandırabilir. Ve stajyer Ece, facebook ve whatsapp grubumuzu yönetmezse biz ne oluruz acaba.

Bağlılık ve aidiyet diye çok konuşuyoruz birkaç senedir. Her katkı değerlidir sonuca giderken. Prim değer verdiğimizin, katkısının önemli olduğunu göstermenin simgesidir. Maddi olmayan şeyler de önemlidir ama bu dönemlerde varsa paylaşmak daha değerlidir. ( Ben ilk primimi İzmir'de ilkokuldayken ramazan pidesi satarken almıştım. Fırıncı Basri Baba verdiği tüm pideleri sokakları dolaşarak - iftarlık pideler diyerek- sattığım için bana 2 pide ve 5 boyoz -İzmirliler bilir- vermişti. Eve onları götürmek çok önemliydi benim için. Emeğin ve başarının ödüllendirilmesini Basri baba ilk öğreten oldu.)

Patronlara önerim; dağıtacağınız toplam rakamı isterseniz değiştirmeyin. Yönetici altı gruba vereceğiniz prim en az 1 maaş olmalı. mümkünse 1.25 den başlayın. Yukarıya doğru artarak ilerleyin. İK bu modeli size bir günde hazırlar. Ve unutmayın, "Veren el, alan elden üstündür."

Son sözüm de prim alacak yöneticilere ( kamu ve özel ayırmıyorum ) , şirket vermiyorsa siz priminizin yarısını kendi ekibinize dağıtın. Hiç engel yok. Ekibiniz sizi hep gülümseyerek ve şükran duyarak hatırlayacaktır. Siz de yöneticilikten liderliğe geçmiş olacaksınız. Ve emin olun sonrasında kendinizi daha güçlü hissedeceksiniz.

Herkese mutlu ve sağlıklı bir 2017 yılı diliyorum.
Görüşmek üzere...
Yücel

Not: Bu yazımı, Patronlarınıza,İnsan Kaynaklarına ve Yöneticinize çekinmeden iletebilirsiniz. Mesajı sizin yerinize ben vermiş olayım.


CEO'lar koltuklarını neden kaybediyor?

Son dönemde global ve yerel şirketlerde CEO ve Genel Müdür değişimleri hızlandı. Asla bırakmaz veya ayrılmaz dediğimiz kişilerin de, koltuklarını bıraktığını veya başka görevlere kaydırılarak pasifize edildiklerini görüyoruz. Biraz nedenlerine bakalım. 

Öncelikle nesil değişimi çok etkili oldu. Yeni gelen nesil, hem çalışan hem müşteri olarak iş piyasalarını çok etkiledi. Bu değişimi doğru okuyanlar zamanında planlamalarını yaparak avantaj sağladılar. Kadrolarını bu yeni nesil çalışanlara açtılar. Yönetici yaşını 25'e kadar indirdiler. CEO'larını ise 30lu yaşlardan seçmeye başladılar. Başarıyı yaş veya kıdem ile ölçmekten vazgeçtiler. Bu çalışanların katkıları ile ürün ve hizmetlerini yenilediler. Teknoloji, deneyim, duygu ve bilim karmasını iyi kullanarak rekabet gücünü yakaladılar. Bunu yapamayan CEO'lar sistem dışına çıkarıldı.

Dijital dönüşüm çok hızlı oldu. Şirketlerin dijital hayata uyum sağlaması için hızlı karar almaları gerekti. Ayrıca yatırım planlarında teknolojik yatırım için de istekli ve kararlı olmaları gerekti. Bu noktada geleneksel CEO'lar şirketin büyüklüğüne, finansal gücüne ve marka bilinirliğine çok güvenerek dijital dönüşüm için adımlarını hızlı atmadılar. 
Hem yazılım ( erp,crm,hr gibi ) hem de donanımda zayıf kaldılar. İnternetin global gücünü küçümsediler. Çoklu kanal yönetimini yapamadılar. Bu zayıflık rekabet gücünü zayıflattı ve başarısızlık CEO'lara yazıldı.
       
Müşteri çok değişti. Tüketici davranışlarındaki eğilimleri öğrenmek için şirketler çok fazla bütçe ayırmadı. Araştırma ve veri analizinin katkısını önemsemedi. Müşteri bana bağlı, tüketici benim ürünümden vazgeçmez diye düşünenler pazar paylarını kaybetti. Doğal olarak CEO'da kaybetti.

Patron ve hissedar beklentileri değişti. Başarı kriterlerini değiştirdiler. Daha hızlı sonuç alan CEO'ları tercih etmeye başladılar. Dinamik, esnek, sadece kendi sektörüne değil çok yönlü bakan,planlı risk yönetimi yapan, çevik ve karar alabilen kişileri istiyorlar. Piyasalar kötü, ekonomi kötü ve ekip kötü gibi mazeret üreten CEO'lar kaybetti. 

Çok konuşan değil, performansını konuşturan CEO'lar kalıcı oldu.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr

28 Aralık 2016 Çarşamba

İşten çıkarmanın kaliteli yolunu, şirketler neden tercih etmiyor?

Hepimiz yakın çevremizden çok sayıda işten çıkarılma hikayesi dinliyoruz. En çok vurgulanan nokta nedir? Çalıştığınız, emek verdiğiniz, arkadaş ve dostlarınızın olduğu şirketten çıkarılma tarzındaki kabalık ve negatiflik. Bu durum şirket çıkardığında daha sert ve yıpratıcı. Siz ayrılmak istediğinizde ise neden ayrıldığınız, rakibe gidip gitmediğiniz, isteklerinize bağlı olarak şekilleniyor. 
Bu durum yerli ve yabancı şirketlerde çok farklılık göstermiyor. Farkı yaratan İnsan Kaynakları bölümünün başındaki kişilerin tarzı. Onun tarzı ağırlıklı olarak İnsan Kaynakları bölümünün tarzına yansıyor. 
Benim çok inandığım bir bakış bu. İnsan Kaynakları bölümünün kültürü, kalitesi ve sağlığı = Şirket kültürü, kalitesi ve sağlığıdır. Kısaca şirket kültürü ve iklimi İnsan Kaynaklarının yansımasıdır.
Bir örnek yazmak istiyorum. 
Yönetici adayı ( MT ve MN ) programlarında 4 aylık yoğun bir eğitim süreci sonucunda, çalıştığı gruptan ayrılmak isteyen bir yeni mezunun hikayesi. Adı Özlem olsun.
Özlem iki ay süren bir seçim sürecinden geçerek grubun "Yetenek Adayları" programına kabul ediliyor. Sözleşme yapıyor. Sözleşme 2 yıl kalmayı ve ayrılma durumunda 6 maaş tazminatı içeriyormuş. 
Özlem mezun olunca çok sayıda şirkete benzer programlara başvurmuş. Bu grubu içinde farklı sektörler olduğu için seçmiş. Kariyer hedefini finansman &  bütçe & denetim bölümlerinde ilerleyeceğim diye mülakatlarda söylemiş. 
Program süresince özellikle grup içinden gelip eğitim veren yöneticilerin tarzını çok sevmemiş. Dışarıdan gelen eğitmen ve konuk konuşmacılarla sohbet etmiş. Onlardan da görüşlerini almış. Program sonuna doğru kendisinin pazarlama ve satış bölümlerine daha uygun olduğuna karar vermiş. Programın en başarılı kişilerinden birisiymiş. 
Son ay İnsan Kaynaklarına giderek, kendisini pazarlama ve satış bölümleri için değerlendirmelerini istediğini gerekçeleri ile anlatmış. İnsan kaynaklarının ilk yorumu, mülakatta finans bölümü için seçildiğini ve eğitime de gelen CFO'nun onu istediğini şeklinde olmuş. Yine de bir İK Direktörü ile konuşup döneriz demişler. Birkaç gün sonra İK Direktörü çağırmış ve biraz da kızgın bir şekilde finansmanda başlaması gerektiğini, CFO'nun kendisini iyi yetiştirebileceğini söylemiş. Sözleşmesi olduğunu da hatırlatarak görüşmeyi bitirmiş. Özlem de CFO'ya mail atmış ve neden pazarlama kariyerini tercih edeceğini yazmış. ( CFO'yu ve finansman kariyerini rencide etmeden gayet güzel anlatmış. ) Bu arada pazarlama alanında çalışabileceği şirketlere de cv göndermeye başlamış. Hızlı tüketim alanındaki çok uluslu bir şirket teklif yapmış. Özlem de program bittikten sonra bir hafta izin yapıp başlamak üzere el sıkışmış. Bu arada tazminat konusundan da bahsetmiş. Şirket tazminatı ödeyebileceklerini söylemiş. (Aslında Özlem için tam yetenek avcılığı yapmışlar. ) 
Program bitiş töreninden sonra da ataması yapılmadan istifasını vermiş. Burada çok şey öğrendim. İyi ki bu şirkette iş hayatıma başladım diyerek pozitif ayrılmaya çabalamış. İstifasını önce kabul etmemişler ve ikna etmeye çalışmışlar. Bir 15 gün dene demişler. Onları kırmamış.
Bu arada psikolojik olarak ortamı germeye başlamışlar. Angarya işler vermeye başlamışlar. ( Özlem beni değersiz hissettirmeye ve yıpratmaya çalıştılar diyor. ) Programdaki diğer öğrencilere ders olsun diye, anlaştığı şirketi arayıp olumsuz referans vermişler. Bunu duyunca ayrılıp, diğer tarafta başlamış. Tazminatı ödemiş. 
Ama grubun ve şirketin adını bile duymak istemiyorum diyor.   
Bunları yapmak yerine, Özlem'e ikili bir kariyer planı-finans ve pazarlama- oluştursalardı, gerçekten yetenek yönetimi yapabilselerdi, her şey çok farklı olurdu. Olmuyorsa da Özlem'in ayrılış pastasını kesip ( tazminatı ödettiğini unutmayalım ) başarılar dileyerek gönderselerdi, yeni şirketinde işe başladığı günde, başarılar dileriz çiçeği gitseydi nasıl olurdu ?
Ne dersiniz ?    
Tekrar buluşmak üzere
Yücel