13 Mart 2017 Pazartesi

GİRİŞİMCİ ÖDÜLLERİ KİMLERE VERİLMELİ?

Girişimci ödüllerini alan kişilere baktığımızda, kendi içimizde bir tartışma yaşamaya başladık.Gerçek girişimci bu kişiler mi? diye. Farklı görüşler çıktı. Beraber tartışalım istiyorum.

Öncelikle "girişimci kimdir?" diye Google'da arattığımızda gelen tanımlardan birkaçını aşağıda paylaşıyorum.

İlk tanım TDK ( Türk Dil Kurumundan )İki farklı tanım yapmış.1. isim Üretim için bir işe girişen, kalkışan kimse, müteşebbis.2. Ticaret, endüstri vb. alanlarda sermaye koyarak girişimde bulunan kimse, müteşebbis.               

Diğer tanım İstanbul Üniversitesinden.Girişimci, mal ve hizmet üretimi yapabilmek için, üretim öğelerini en iyi koşullar altında bir araya getiren kişidir. Riski üzerine alarak, başkalarının ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla, üretim öğelerinin alımını yapar, bunların bir araya getirilmesi imkanını sağlar. ttm.istanbul.edu.tr

Şimdi Girişimcilik Ödülü alan kişileri Google da aratalım. Bir Türkiye'den , birde İngiltere den iki sonucu buraya taşıyorum.

-Adana Rotary Kulubü,Ali Sabancı'ya Yılın Girişimcisi Ödülü verdi.( Ali bey Sabancı'dan eski patronum.)

-İngiltere Parlamentosu’nda temsil edilen tüm partilerin temsilcilerinin üye olduğu ‘Girişimci Parlamenterler Grubu’ himayesinde verilen girişimcilik ödülü,Tata Group CEO’su Ratan Tata ile Tesco CEO’su Sir Terry Leahy’ye verildi.( Bu ikili ile tanışmıyorum. )

Buna benzer çok sayıda örnek var.

Bu kişilere Girişimcilik ödülü vermenin kriteri sermaye koyarak risk almaları. Peki bu ödüllere bu kişilerin ihtiyacı var mı? Hayır yok.Yeni girişim fikri olanları cesaretlendiren bir ödül mü? Bence değil. Bu kişilere "Yılın İş İnsanı" ödüllerini verebilirsiniz. Başka bir ülkede tutmuş bir işi "Başarıyla Uyarlama Ödülünü" verebilirsiniz.Yılın "Melek Yatırımcısı" ödülünü verebilirsiniz. Ama girişimci ödüllerini ailelerinden kalan sermaye veya üst düzey yöneticilikten aldıkları yüksek primlerle iş kuranlara vermeyelim. 

Girişimcilik ödüllerini kıt  kaynakları ile fikirlerini hayata geçirenlere verelim. Yaş kriteri de koymayalım. Her yaştan gerçek girişimcileri vitrine taşıyalım, onurlandıralım ve cesaretlendirelim ki diğer girişimcilere de örnek olsunlar. Devlet desteklerini onlara daha çok verelim. Bir-1 dev şirket yerine Bin-1000 girişimciye destek verelimki yeni dev şirketler doğsun. 

Gerçek girişimcileri alkışlayalım.Onları sahneye taşıyalım.Onlar vitrine çıksın.Onlar heyecandan ağlasın. Onları dergilerin kapaklarına, televizyon programlarına taşıyalım.
Sermayesi olan girişimci  iş insanlarını da, bu gerçek girişimcilerin elinden tutmaları durumunda daha çok alkışlayalım.Her seferinde daha daha çok alkışlayalım.









5 Mart 2017 Pazar

Yeni Nesil İnsan Kaynakları Yönetimi

Her şey çok hızlı değişiyor. Değişimin hızı politik, sosyal, ekonomik ve teknolojik alanlarda şiddetli hissediliyor. Sınırlar ortadan kalkıyor. Her bilgi herkese ulaşılabilir hale geliyor. Bunu sağlayan yeni dünya devletinin adı GOOGLE.

Bu dört boyutlu değişim, şirketleri çok etkiliyor. Şirketlerin yapısal tasarımı değişmek zorunda kalıyor.Doğal olarak insan kaynakları yönetimini de değişmeye zorluyor. Organizasyon şemaları değişmek zorunda kalıyor. Klasik organizasyon şemaları, bölümler, unvanlar, iş tanımları ortadan kalkıyor. Yeni şirketlerde bunların yerini başka boyutlar almaya başladı.

İnsan kaynaklarının misyonu değişiyor. "Patroncu İnsan Kaynakları" dönemi bitiyor. Çünkü patroncu insan kaynakları, değişimin yenilikçiliğinin, iş modeli ve kültür değişimin önündeki en büyük engel olmaya başladı. Yukarısı böyle istiyor artık çalışmıyor. İş yaşamındaki devrim aşağıdan gelmeye başladı ve yukarıyı değişime zorluyor.

Yeni nesil iş gücü bildiğimiz gibi değil. Devrimci, anarşist,pozitif ukala, dik, inatçı, global bilgiye açık, pes etmiyor, yanlışa yanlış diyor, doğru için kıvırmıyor ve adaleti sadece kendisi için değil herkes için istiyor. Her şeyi istiyorlar, aceleleri var, kül yutmuyorlar ve mış gibi yapmıyorlar.

Bu nedenle İnsan kaynakları yönetimi evrilmek zorunda. Yeni Nesil İnsan Kaynaklarına İK 5.0 diyeceğiz. Endüstri 4.0 dan bir adım ötede olmak zorunda olduğumuz için. Çünkü insan bilgeliği bir adım önde gitmek zorunda olduğu için.Geleceği yaratacak olanlar İnsan kaynakları kanalıyla şirketlere ulaşacaklar.İnsan kaynaklarında kavramlar ve uygulamalarda devrim yaşanmak zorunda kalınacak.

İK 5.0'da eleman seçimi farklılaşacak. Herkes en iyi yetenekleri bulmak ve kapmak isteyecek. Kapmak için ücret sistemleri değişecek. Performansa farklı baktıkları için performans sistemi ters yüz edilecek. Eğitim ve gelişim ters yüz edilecek. Kariyer planlama ve yedekleme ters yüz edilecek. Bağlılık bildiğimizin çok dışındaki faktörlerle sağlanacak. Yöneticilik ve liderlik ters yüz edilecek.

İnsanlığın, dünyanın ve şirketlerin değişimine yön verecek "Yeni Nesil İnsan Kaynaklarına yani İK 5.0" a hazır mısınız?  

Yücel

Kurumsallaşma Olmasa Olur mu ?

Olabilir.
Eğer şirketinizin devamı ile ilgili benden sonra ne olursa olsun diyorsanız,
Eğer büyüme ben varım ondan oluyor diyorsanız,
Eğer piyasa bizi büyütür diyorsanız,
Eğer ben her şeyi bilirim diyorsanız,
Eğer artık her şey bilgisayarda oluyor diyorsanız,
Eğer biz ailecek bu işleri her zaman yaparız diyorsanız,
Eğer ailemiz çok geniş herkes ucundan tutar diyorsanız,
Eğer şirketimizin 20 yaş ötesini görmek önemli değil diyorsanız,
Eğer profesyoneller sistemi kursun biraz uygulasın,biz sonrasını yaparız diyorsanız,
Eğer kurumsallaşınca batıyorlar diyorsanız,
Evet sizin için kurumsallaşma olmadan olur. Ama zaman içinde yok olursunuz.
Çok sevdiğiniz şirketiniz, her şeyiniz bir gün biter.

Çünkü kurumsallaşma;
Sadece organizasyon şeması değildir,
Sadece kalite çalışması değildir,
Sadece erp yazılımını almak değildir,
Sadece havalı genel müdürlük binaları yapmak değildir,
Sadece yönetim kurulu kurmak değildir,
Sadece aile anayasası ve ortaklar anayasası yapmak değildir,
Sadece her şeyin yönetmeliğini yazmak değildir,
Sadece CEO almak değildir,
Sadece en yeni bölümleri kurmak değildir,
Sadece çekici ücret paketleri ile iyi profesyonelleri transfer etmek değildir,
Sadece en son teknolojiyi parayı bastırıp almak değildir,
Sadece bol bol reklam yapmak değildir,
Sadece her yerde sizden bahsedilmesi değildir,
Sadece vizyon-misyon-strateji değildir,
Sadece istediğiniz bankadan kredi alabiliyor olmak değildir,
Sadece başlayıp biten bir proje değildir.

Kurumsallaşma kurallarla yönetim olduğu kadar, daha önemlisi bir kültürdür.
Şirketler kurumsallaşma kodlarını DNA ve RNA'larına işlemelidir.Bunun adı kültürdür.

KÜLTÜR "patronları,hissedarları,çalışanları,iş ortaklarını ve müşterileri de kapsayan, bir ruh,güven,ortak kimlik ve işbirliği tutkalıdır, bir çimentodur."Bunu yapabilirseniz şirketler uzun süre yaşarlar. Sizle de, siz olmadan da yaşarlar.

Ölümsüz şirketlerin tek yolu, bu kültürü yaratmak ve yaşatabilmektir.
Kurucular ve onların veliahtları sağken bunu yapmalısınız. Yapmak için de büyüklerin kalp krizi geçirmesini veya şirketlerinizin krize girmesini beklemeyin.

Yücel









1 Mart 2017 Çarşamba

Sıfır İşsizlik Olur mu?

Evet olur.

Çalışmak isteyen herkesin işinin olması mümkün. Hemde ülke farkı gözetmeksizin bunu sağlayabiliriz.ABD,Rusya,Brezilya,İspanya,Pakistan,Kenya veya Türkiye bunu yapabilir. Nüfusun az veya çok olduğu, ekonominin neye dayalı olduğunu da engelleyici değil. Mevcut durumdaki ekonomik varlıkları da engel değil.

Kuzey Avrupa ülkeleri ( Norveç,İsveç,Danimarka,Finlandiya ) bu yaklaşıma örnekler sunuyor. Japonya, Güney Kore,İsviçre eklenecek ülkeler.

Sıfır işsizlik olması öncelikle ülkenin kaynaklarının kullanımını ile ilgilidir.Ülke olarak hedeflerinizle ilgilidir. İnsan onuruna yakışır kalitede bir hayatı tüm vatandaşlarınıza sağlayıp sağlamamakla ilgilidir. Ekonomide girişimci özgürlüğü sağlayıp sağlamamakla ilgilidir. Özgürlüğü savunacak kural ve ilkeleri koyup, denetimli ama eşitlikçi ve özgür ekonomiye saygı duymakla ilgilidir.

İşsizliğin yüksek olduğu ülkelerde, işsizlik politik bir tercihtir.Çünkü işsizlik kullanılabilen bir sosyal politika aracıdır. İşsizlere uzun süreli verilen sosyal yardımların çoğu bağımlılık yaratmak amacıyla kullanıldığında, bir grup buna alışır ve çalışmak yerine devamlı bu yardımları sunacak politik tercihleri tercih eder. Çalışanlar çalışmak istemeyen ( iş arayıp bulamayan değil ) bu kitleyi taşımak zorunda kalır. Çalışma yaşı içinde olanların, iş gücüne katılım oranı %50. Bu oranı kabullenirsek olmaz. Çalışan kitle, çalışmadan yaşamak isteyen grupları fonlamak yerine, iş hayatının içine çekmeli.

İşsizlik kader değil tercihtir.Türkiye'de hepimize yetecek kaynak,bilgi ve beceri var. Güçlü bir politika ile sadece bir yıl içinde tüm işsizlerin iş sahibi olması mümkün. Sadece tarım eko-sistemimiz bile bunu sağlamaya yeter.

Türkiye'yi yönetenler veya yönetmeye aday olanlar bugün karar verse, bir yılın sonunda ekonomik büyüme %10'lara ulaşır. Sıfır işsizlik ile ikinci yılımızda yurt dışından işçi transferine başlarız.Dünyanın çekim merkezi haline gelmek istiyorsak bu mümkün.

Kuralları eşitliği koruyacak şekilde tanımlanmış, özgür ekonomi artı iyi planlanmış ve iyi uygulanmış iş modelleri ile Türkiye'de sıfır işsizlik olur.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr


14 Şubat 2017 Salı

İkinci Mesleğiniz Olmalı

Beyaz yakalılara "mesleğiniz nedir?" diye sorduğumuzda hangi yanıtları alıyoruz bir düşünün. İnsan kaynakçıyım, muhasebeciyim, satışcıyım, pazarlamacıyım, mühendisim, bankacıyım, argeciyim, modacıyım, editörüm, gazeteciyim, webciyim,reklamcıyım,asistanım gibi genelde yaptığımız işi söylüyoruz.

Bazılarımız ise unvanları daha çok önemsediğimiz için şöyle yanıtlar veriyoruz. Uzmanım,yöneticiyim, genel müdürüm, şefim, koordinatörüm gibi pozisyon düzeyimizi söylüyoruz.Dijital ve sosyal medyanın yansıması olarak yeni mesleklerimizde oluştu doğal olarak.SEO,blogger,youtuber,liker,hacker gibi işlerimizde var artık.Aslında iş ailelerimiz zenginleşiyor ve yeni alanlar açılıyor diye seviniyoruz.

Ama bugün içinde olduğumuz ekonomik daralma ve kriz dönemlerinde, yukarıda saydığımız işlerin çoğu, şirketlerin küçülmesiyle beraber ekmek kazanmamızı sağlayamıyor. Bölümler küçülüyor veya kapatılıyor.Üç kişinin işini tek kişi yapacak kadar iş yükü azalıyor. Ve sonuç işsiz kalıyoruz. Yani mesleğimiz dediğimiz alanda ekmek yiyecek alan daralıyor.

İşte 2.meslek yaklaşımı bu gerekçelerle doğuyor. İlk olarak büyük buhran olarak tanımlanan 1929 dünya ekonomik krizinde farkına varılıyor. Büyük istihdam sağlayan iş alanları ( sanayi,finans,inşaat gibi ) neredeyse duruyor. Kişiler boyunlarına "iş arıyorum" yazıları asarak dolaşıyor. Bu yazılar bir süre sonra maalesef "açım" yazılarına dönüşüyor. Sokakta yaşayanlar, mendil açanlar, sosyal yardım yemek kuyruklarında yaşayanlar çoğalıyor.  Beyaz yaka yanında mavi yakalı çalışanlarda bu krizden çok etkileniyor. Sonraki ekonomik krizlerde de benzeri durumlar yaşanıyor.

İşsiz kalanlarımız ne yapıyor. En kolay iş alanı danışmanlık. Evden veya bir cafeden,bir bilgisayar ile yapılabilecek bir iş diye görünüyor. Ama problem şu ki, danışmanlığa ihtiyaç duyan şirketler zaten krizden etkilenenler oluyor.Onlarda da bu işe ayıracak para olmuyor. Oluyorsa da çok düşük bütçeler karşımıza çıkıyor. Oyun teorisi yaklaşımlarından habersiz pek çoğumuz, işi mutlaka alabilmek için birbirimizin fiyatını kırarak çok düşük rakamlarla işleri kapma yarışına giriyoruz. Çoklu kazanma yerini tekil ve en düşüğüne iş yapmaya bırakıyor.

Bir kısmımız ise elimizdeki para ile restoran, cafe, pansiyon, mağaza,emlakçı,organik çiftçi,internet işlerine giriyoruz. Ama bildiğimiz iş olmadığı için bir süre sonra, çoğumuz hem paraları tüketiyoruz, hem de üstüne borçla çıkıyoruz.

Bir gerçek var ki, krizler hayatta kalmak için yeni yeteneklere gereksinim duyduğumuzu yüzümüze vuruyor.Yeni diyorum ama aslında, eskinin hayatta kalma yetenekleri olan iş alanlarının, mesleklerin neden önemli olduğunu hatırlatıyor. Kasap işsiz kalmıyor.Aşçı işsiz kalmıyor.Ekmek ustası işsiz kalmıyor.Marangoz işsiz kalmıyor.Tamirci işsiz kalmıyor.Terzi işsiz kalmıyor.Berber,kuaför,manikürcü işsiz kalmıyor. Boyacı,fayans ustası işsiz kalmıyor.Balıkçı,çoban işsiz kalmıyor.İnşaat ustası, taş ustası, meze ustası,çiftçi işsiz kalmıyor.Çocuk bakıcısı, ebe,iğneci işsiz kalmıyor. Garson, pazarcı, musluk tamircisi, beyaz eşya tamircisi,oto tamircisi,ayakkabı tamircisi işsiz kalmıyor.

Hayatta kalmak için master yapın demeyeceğim. Geleneksel bir alanda 2.meslek sahibi olun. Hayatınızı sürdürecek kadar öğrenin. Kasap yanında, fırında, terzide, kuaförde,boyacıda,balıkçıda,fidancıda,marangozda,oto tamircide,çiftçinin yanında çırak olun. Çocuklarınızı da eskiden olduğu gibi yaz tatillerinde bir ustanın yanına çırak verin.Bu tür kurslara ailecek katılın.Hepimiz ekmeğimizi her koşulda kazanmayı öğrenmeliyiz.

İkinci meslek bizi hayatta tutmalı.

Yücel





13 Şubat 2017 Pazartesi

Bir Yetenek Olarak Teknik Direktör Sergen Yalçın

Yetenek yönetimi konusunda çalışan bizler için,şirketlerin dışında farklı alanlardaki yeteneklerde çalışma konusu olmalı. O yeteneklerden birisi Kayseri Spor Teknik Direktörü olarak görev yapan Sergen Yalçın. Çoğumuzun Beşiktaşlı Sergeni.Ben de Sergen diye devam etmek istiyorum.

Futbolculuk yeteneklerini çok sayıda takımda sergiledi. Oynadığı reklamdan " Koşsaydım Barselona'da oynardım" cümlesini hatırlıyoruz. Kendini bilen bir yetenek olduğu kesin. Bunu futbolda çok önemli bir referans isim olan Mircea Lucescu söylemişti. "Bu çocuk 20 dakika oynayınca maçın skorunu değiştiriyor, 90 dakika oynasa neler olurdu düşünün" derdi. Ve eklerdi, arada bir 90 dakika oynuyor ama en önemli eksiği devamlılığı.

Gelelim teknik direktörlükteki yeteneğine. Gittiği her takımda fark yarattı. Sergen dokundu böyle oldu dedirtti. Keyifli, izleyenlere heyecan veren maçlar oynattı takımlarına. Teknik direktörlükte de bu yetenek fark yarattı. Sorun değişti mi? Hayır. Devamlılık konusunda belki kulüplerin yöneticileri, belki Sergen uzun süreli birlikte olamadılar.

Bu günlere gelelim. Sergen bir süre boşluktan sonra, teknik direktör olarak Kayseri sporun başında. Takım yöneticilerini kutluyorum. Sergen gerçekten iyi seçim. Yeter ki devamlılık şansı tanısınlar. Teknik direktörlük yaptığı her takımda kendini geliştirmiş ve geliştiren bir Sergen var. Futbolcu seçimi, transfer anlayışı ve saha kenarındaki duruşu bile artık hem özgüvenli ve iddialı.

Beşiktaş'tan puan aldı, Beşiktaş kötü oynadı veya oynatıldı dediler.Yetmedi Fenerbahçe'den puan aldı. Fenerbahçe kötü oynadı veya oynatıldı dediler. Üstüne Galatasaray'dan puan aldı, Galatasaray kötü oynadı veya oynatıldı dediler. Bu kadar görmezlikten gelmeyelim.Doğrusu Sergen iyi hazırlandı, takımı iyi hazırladı.Takımı iyi oynadı ve puanları aldı.Bunu söylemek niye zor? Şenol Güneş'ten iyi oynattı, Dick Advocat'tan iyi oynattı,Jan Riekerink'ten iyi oynattı.Bir kez olsa rastlantı deriz ama üç iddialı teknik direktörü mat etti.Bu üç takımında başı için, gelecekte en ciddi teknik direktör adayı olarak konuşulacak.

Sergen ülkemiz futbolu için, teknik direktör olarak da bir armağan.O bir star teknik direktör. Sergene yatırım yapalım. Kendini geliştirmesi için uluslararası platformlarda eğitim almasını sağlayalım. İçeride ve dışarıda aranılır hale gelecek bir teknik direktör olacak. Zeki, oyunu okuyor, hızlı düşünüyor, yenilikçi ve futbolun ne istediğini biliyor. Elindeki kaynakları iyi kullanıyor.

Kızdığımız veya eleştirdiğimiz eski alışkanlıklarını unutalım. Kıskanıyor ve bu nedenle eleştiriyoruz diye düşünüyorum.Yetenekler ve Starlar bu tür ayrımcı yaklaşımlarla çok karşılaşır. Yapmamız gereken gözümüzün önündeki bu yeteneği yönlendirmek, katkı sağlamak olmalı.1972 doğumlu bir futbol sihirbazı genç teknik adam var karşımızda.

Bu Sergen dünya futbolunda bizim gururumuz olabilir.
Sergen Yalçın bizim Pep Guardiola'mız olabilir.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr



12 Şubat 2017 Pazar

Yeni mezunlar için işe girmenin ipuçları

Türkiye'de geçen yıl yaklaşık 800.000 ( sekiz yüz bin ) kişi, üniversiteden yeni mezun olarak iş piyasasına çıktı. Hepsine iş olanağı sunabiliyor muyuz? Hayır sunamıyoruz. Haziran'da mezun olup izleyen ilk üç ay içinde işe girme oranları düşük.İlk mezun oldukları yıl istedikleri alanda işe girenler ise bence şanslı. Çünkü her yıl mezun olanlara, geçmiş yıldan işe giremeyenler ekleniyor ve rekabet artıyor. Ayrıca lise mezunlarının rekabetini unutmayalım.Yani yeni mezunlar için ekmek aslanın ağzında değil, midesinde.

Peki yeni mezunlar ve mezun adayları işe girmek için neler yapmalı? Yeni mezunlara ve üniversitede okuyanlara önerilerim.

1- İş aramaya 3.sınıfta başlayın. 3 bitti ise 4.sınıfta başlayın. ( Üniversite'de okurken part time veya stajyer olarak çalışmak için başvurular yapın. Hiç çalışmamış olmak dezavantajdır. Okul bitsin birkaç ay dinleneyim moduna hiç girmeyin. )

2- Staj yaptığınız veya part time çalıştığınız şirketler ilk baş vuracağınız yerler olsun. ( Şirketlerin işe devam et önerileri olursa hemen kabul edin. Hatta siz kalmak istiyorum diye konuşun.Şuan part time veya stajyer olarak çalışıyorsanız, kalma çabası için şimdiden harekete geçin, haziranı beklemeyin. )

3- Tek bir sektörle sınırlı kalmayın. ( Sektör önceliğiniz olmasın. yani finans alanında işe girmek istiyorsanız, her sektörde finans,mali işler bölümleri olduğunu unutmayın. aynı şey pazarlama,satış,lojistik,üretim,insan kaynakları kısaca hemen her sektörde başlamaya açık olun. Alanı genişletin.)  

4- Büyük şirket, yabancı şirket, kurumsal şirket ve ünlü şirket gibi sınırlamalar yapmayın. ( Önceliğiniz işe girmek olsun.Kariyerinizin ilk üç yılı öğrenme yılları. İşi  öğreniyor olacaksınız. Kobi de olur, patron şirketi de olur, bu şirketlerde az elemanla çalışma tercih edildiği için, çok iş verilir ve kısa sürede pişer ve kendinizi gösterme şansını yakalarsınız.)

5- İşe girmek için tüm tanıdıklarınızı kullanmaktan çekinmeyin. ( Herkes iş aradığınızı bilsin, tanıdığın tanıdığı bazen çok kapı açar. Referans hala her ülkede çok etkili bir yol.)

6- Standart cv'ler veya kariyer siteleri üzerinden doldurup yaptığınız başvurular size avantaj sağlamaz. ( Cv'nizde başvurunuzda rakiplerinizden farklı olsun.Öne çıkmanı, aradan sıyrılmanın ve mülakat yakalamanın en iyi yolu budur. )

7- Sosyal medyada rakiplerinizden farklı olduğunuz gösterin. ( Beyin avcıları ve insan kaynakları bölümlerinin ilk baktığı yer,referans noktanız sosyal medyadır. Davet edilmenizi de sağlayabilir, elenmenizi de neden olabilir. )

8- Ücretsiz olan tüm konferans ve toplantıları takip edin ve katılın.( Ücretli olanlara bile öğrenci kontenjanından katılmayı deneyin.Konferanslarda dinleyeceğiniz ve tanışacağınız kişiler, sizin şirketlere giriş kapınızın çilingiri olabilir. Herkesle tanışmaktan çekinmeyin. İş aradığınızı da söylemekten çekinmeyin. )

9- Sizi davet eden her şirketin mülakatına mutlaka gidin. ( Yani şirket veya pozisyon seçmeyin. Hatta şehir ve ülke bile seçmeyin.Esnek olun.)

10- En çok alım yapılan pozisyonları tercih edin. ( Satış en çok alım yapılan iş alanıdır. Satış CEO'luğa giden yolun en etkili ilk basamağıdır. Satışta başlamayı red etmeyin. Çok şey öğretir. )

11- Şirketin sunduğu ücret paketini kabul edin. ( Size ücret sorulursa, şirketin önereceği ücret paketini duymak istediğinizi söyleyin. Şu rakamın altını istemiyorum cümlesini sözlüğünüzden çıkarın. )

12- Bu arada pozisyon takıntınız olmasın. ( Eleman, sorumlu, temsilci, uzman, memur veya başka bir şey. Önemli değil. Şirketin kapısından bir kere girin, unvan ve pozisyon gelecektir.)

13- Mülakata gideceğiniz şirketi çalışın demeye gerek yok.( Çalışın. İnternetten şirketin web sitesi, sosyal medya aktiviteleri, üst düzey yöneticileri , rakipleri, sektördeki yerleri vb herşeyi okuyun ve not alın.)  

14- Şirketin kendi sitesi veya kariyer sitesi üzerinden başvurdunuz.Beklemeyin. ( Sizi o şirkette en hızlı mülakata alacak, bağlantılı kişileri bulmaya çalışın. Şirket yöneticilerinin konferanslarını takip edip, başvurduğunuzu söyleyin. Sosyal medya hesaplarından veya email adreslerinden de başvurunuzu iletin. )

15- Kapanmış ilanlara da cvnizi gönderin. ( Pozisyonlar kapanmış ta olsa, her an açılabilir, seçilen adaylardan vazgeçen olabilir. Cvniz masada olsun.)

16- Tam zamanlı iş bulamıyorsanız part time veya stajyerliği de kabul edin. ( Mezun oldum, bunun için mi okudum gibi  düşünmeyin. Stajyerliği şirket düşünmüyorsa bile düşündürün, içeri girin.)

17- Mülakatta rol yapmayın. ( İstekli olun, samimi olun, işe girmek istediğinizi karşı taraf anlasın.Sizde olmayan özellikleri varmış gibi yapmayın.)

Devam edeceğiz.

Yücel





2 Şubat 2017 Perşembe

İş Bulmak İçin Öneriler-1

Bir beyin avcısı olarak, zaman zaman "gerçekten iş arıyorlar mı?" sorusunu bana sorduran, yapılmaması gerektiğini düşündüğüm davranışlarla karşılaşıyorum. Bir uzman gözüyle, iş bulmak isteyenlerin yapmaması gereken şeyleri, kısaca hatırlatmak istiyorum.

1- Sizi görüşmeye davet eden şirket veya danışmanlık şirketlerinin görüşme teklifini kabul edin. ( Ben size ne zaman cv göndermişim, bana nasıl ulaştınız, bi düşüneyim, bu ara çok yoğunum demeyin lütfen.)

2- Hangi pozisyon için davet ediyorsunuz ? sorusunu telefonda veya mailde ısrarla sormayın.( Alanınızı daraltmış olmayın. Sizi davet etmişlerse bunu tanışma fırsatı olarak görün. Şirketlerde çoğu zaman duyurulmayan yeni pozisyonlar,ayrılması planlanan kişilerin pozisyonu veya yeni yapılanmalardan kaynaklı pozisyonlar olur.)

3- Danışman şirket aramışsa "şirket ismi vermezseniz gelmem" demeyin. ( Ben her şirketle görüşmeye gitmem, değmeyecek bir şirketse niye geleyim cümleleri kurmayın. Şirket ismi bazen sadece görüşmede paylaşılmak zorundadır.)

4- Şirketler veya danışmanlarla görüşmeyi zaman kaybı görmeyin. ( Görüşmede olumlu izlenim bırakırsanız, sonraki dönemde çıkacak size uygun pozisyonlarda, hızla kısa listeye girme şansı elde etmiş olursunuz.)

5- Size önerilen randevu tarihlerinden birisini mutlaka kabul edin. ( Sizinle tanışmak için şirket veya danışman tarafında da bir organizasyon yapıldığını unutmayın. O tarihler dışında tarihler isterseniz, belki doğru kişi ile görüşme şansını kaybetmiş olabilirsiniz.)

6- Israrla kurumsal veya global şirket isterim demeyin. ( Bazen adını daha önce duymadığınız bir şirket, kobi ölçeğindeki bir şirket veya bir aile şirketi size hayatınızın en mutlu işini sağlayabilir.) 

7- Sunulan olanakları,ücret paketini öğrenmeden gelmem demeyin. ( Şirketlerin bir kısmında ücret sistemleri oturmuş durumdadır, siz az veya çok isteseniz de ücret paketi bellidir. Ama görüşmede beğenilen adaylar için her zaman bir esneme payı vardır. Siz görüşme performansınızın yüksek olmasına odaklanın.)

8- Görüşmelerde sizi mülakata alan kişiler bazen sizden daha genç veya deneyimsiz olabilir.Bunu problem yapmayın. ( Bu aslında sizin için fırsata dönüşür. Görüşmeyi siz yönetirsiniz.)

9- Sektör konusunda esnek olun. ( Özellikle yukarıya doğru ilerledikçe, sektör bağımsız bir profil olmaya çalışın ki oyun alanınız genişlesin.)

10- Unvanlara çok takılmayın. İçeriğe odaklanın. ( Özellikle ülkemizde unvanlarda bir karmaşa ve eşleşmeme durumu var.Örnek bazı yerlerde "sorumlu unvanı müdür düzeyinde" bazı yerlerde "ilk başlayan düzeyinde" kullanılıyor. Koordinatör bazı yerlerde "müdür üstü" düzeyde, bazı yerlerde "müdür altı" pozisyonlanıyor.)

11- Kendi "Sosyal Medya Referans Araştırmanızı" kendiniz yapın.( Adayları görüşmeye davet etmeden önce "sosyal medyada neler yapmışsınız bakılıyor. Bu nedenle linkedin, facebook, instagram, youtube, twitter ve bloglar da neler paylaşmışsınız "yazılarınız+yorumlarınız+fotoğraflarınız" sizi nasıl yansıtıyor bir bakın lütfen. ) 

Devam edeceğiz.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr



Bir İş İlanı Gördüm ve Hayatım Değişti


Dün gibi hatırlıyorum.  Dört yıl önceydi. Amerika’da pazarlama dalında İşletme Yüksek Lisans eğitimimi tamamlamıştım ve mayıs ayında Türkiye’ye dönme hazırlıkları yapıyordum. Dönme kararını vermiştim ama bu kararı vermekte öyle pek kolay olmamıştı. Devam ettiğim üniversite, başarılarımdan dolayı bana doktora bursu önermişti. ( Aslında bunu övünmek için söylemiyorum. Çünkü sadece bana özgü bir başarı değil bu. Genelde Türk öğrencilerin başarı düzeyleri, diğer öğrencilerle kıyaslandığında daha yüksek. )

Bursu kabul etmedim. Nedenine gelince, öncelikle, bana daha iyi bir gelecek yaratmak amacıyla, ellerindeki olanakları zorlayarak beni yurt dışına gönderen aileme biran önce katkıda bulunmak istiyordum. Ayrıca akademik bir kariyerden daha çok iş yaşamı bana daha cazip geliyordu. Amerika’da yeni mezun birisi olarak iş bulma ve çalışma şansım ise çok azdı.

Ve İstanbul’daydım. Ne kadarda özlemişim. ( Gerçi çok şey değişmiş ama yine de bir başka ) Birkaç gün dinlendim, arkadaşlarla sohbet ettik. Onların delimisin, niye döndün, burada ne var seni çeken ?  gibi sorularına makul ve mantıklı cevaplar vermeye çalıştım. Her neyse sonuçta dinlenme dönemi bitti ve artık iş arama zamanı geldi.

Önce İngilizce ve Türkçe güzel bir cv hazırladım. Güzel diyorum, çünkü master programının son döneminde, işe giriş konusunda dört kredilik ve zorunlu olarak alınan bir dersimiz vardı. Bu dersi uluslararası bir şirketin insan kaynakları yöneticisinden aldık. Derste cv nasıl hazırlanır, görüşmede nelere dikkat edilir, neler sorulur ve benzeri konular örneklerle işlendi. Bir anlamda bizi görüşmelere hazır hale getirdiler. Alan seçmekte danışmanlık yaptılar. Yani iş yaşamına başlarken hangi alanlarda başarılı olabileceğimizi örnek olaylar, anketler ve görüşmeler ile belirleme şansımız oldu. Bu benim için önemliydi, bir işe başlayıp, bir süre sonra bu iş benim aradığım iş değilmiş deyip hem zaman kaybetmek, hem de kendim ve çevremdekileri de ( ailem, iş arkadaşlarım, dostlarım ) mutsuz etmek istemiyordum. Benim çalışmak istediğim ve bana da en uygun çıkan alan ise satış bölümüydü.

İlk iş olarak, sosyal medya ve yazılı medyada eleman ilanlarını izlemeye başladım. Seçici davranmak istiyordum. Bu nedenle ilanların tarzı, kullanılan kelimeler, son başvuru tarihi, başvurulacak kişi gibi profesyonel yaklaşımın izleri ve şüphesiz şirketin tanınmışlığı benim başvurum için kriter oluyordu.

Bir ay içinde iki yer ile görüştüm. İkisi de hayal kırıklığıydı. İlkinde bana randevu veren Personel Müdürü toplantısı uzadığı için beni önce bir saat bekletti. Sonra da yardımcılarından biri on dakikalık bir görüşme yaptı. Bir hafta sonra ikinci görüşmeye çağrıldım. Bu kez Müdür bey ile görüşecektim. Girişte randevum olup olmadığını sordular. Kapıda randevu listesinde adım yokmuş. Her neyse uzun aramalardan sonra ilgili ve bilgili birisine ulaşıldı ve ben içeri girdim. Yine bekliyorum. Müdür Bey telefonla konuşuyor. Sonra odasına aldılar. Kocaman masasından kalkmadan bana yer gösterdi. Öz geçmişime bakarak birkaç klasik soru sordu. Kaç para istediğimi öğrenmek istedi. Sonrada “seni beğendim ama bu kadar para veremeyiz” dedi. ( Ben sizi beğenmedim diyemedim ) Düşünmek için süre istedim. Çıkarken bana kartvizitini verdi. Şaşırdım çünkü kartta İnsan Kaynakları Müdürü yazıyordu. Şaşkınlığımı görünce açıklama yapma gereği duydu. “ Yönetim Kurulu yeni karar aldı. Rakiplerimizde İnsan Kaynakları Müdürü olarak geçiyor, bizde bundan sonra bu unvanı kullanacağız.” dedi. Moda olan bir giysiyi almak gibi.Çağa ayak uydurmak bu olmasa gerek. Neyse sonuçta iki gün sonra onları arayıp, ilgilerine teşekkür ederek, başka iş aramaya başladım.

Benzeri iki görüşme daha yaptım. Birisinde görüşmeye gittiğimde üniversitede çok sevdiğim bir arkadaşımla karşılaştık.O’da aynı iş için görüşmeye gelmiş. Görüşmeler sarktığı için birlikte bekledik mecburen. Rekabete evet ama, böyle değil. Gittikçe moralim bozulmaya başlamıştı. Yanlış giden bir şeyler vardı. Galiba bir türlü aradığım işi bulamayacaktım. Amerika’ya dönmeyi bile düşünmeye başladım.

Birde çok büyük ve ünlü bir şirketin “Yönetici Adayı” programına başvurdum. Başvurum sonrası kişilik envanteri yapılması için link attılar. Yapmasam olmaz mı dedim, olmaz dediler. ( Yapmama hakkım olmalı. Bu arada sonuçları istememe rağmen bana vermediler. ) Görüşmeye davet ettiler gittim. Bir tam gün testler, mülakatlar ile geçti. 5 farklı kişi ile görüştüm. Sonrasında ikinci görüşmeler için sizi davet edeceğiz dediler. ( Aradan 4 yıl geçti henüz dönen olmadı.)

Başvurduğum yerlerden birisi de bir satış şirketiydi. Ve genç satış yöneticisi adayları arıyordu. İlan güzel hazırlanmış, şirket hakkında kısa bilgi verilmiş,  işin niteliği belirtilmiş, başvurulacak kişinin ismi bile yazılmıştı. Ayrıca şirket içinde tanınan eğitim ve yükselme olanakları da bir cümle ile belirtilmişti. Şirketin ilanda yarattığı imajı etkileyiciydi. O an o şirketin bir üyesi olmayı isterdim. Bu şirket ve bu iş tam benim aradığım yer olabilirdi. Ve hayal ettiğim şeylere ulaşmamı sağlayabilirdi. Bir kez daha şansımı denemek için cv'mi gönderdim.

Yaklaşık bir hafta sonra, şirket insan kaynakları bölümünden telefonla aradılar. Başvurumun ellerine ulaştığını ve görüşmek istediklerini belirttiler. Görüşme ile ilgili bilgileri gün, saat, görüşülecek kişi, tahmini süre ve acil durumda aranabilecek bir telefon numarası verdiler. Aynı bilgileri içeren davet mektubunun bana e-mail ile ulaştırılacağını da belirttiler. Evet ilk bağlantı son derece olumluydu. Kibardılar, gerekli tüm bilgileri verdiler ve en önemlisi değer verildiğini hissettim. Daha önceki iş görüşmelerimden çok farklı. Okuduğum şeyleri uygulamada görmek beni sevindirdi. Harika…

Davet mektubunu aldım. Mektupla birlikte daha detaylı şirketi tanıtan bir ekte göndermişler. Ayrıca ulaşım masraflarımın karşılanacağını belirten bir de not var. Çok iyi. Galiba bu kez doğru şirkete gidiyorum. Ve o gün geldi. Belirtilen saatten on beş dakika önce resepsiyondaydım. Gülümseyerek “hoş geldiniz” diyen bir resepsiyonist, beklendiğimi söyleyerek beni görüşmenin yapılacağı odaya  götürdü. Odada çay, kahve, self servis olarak hazır. Şirketi tanıtan broşürler, şirketin pazarladığı ürünler odanın bir köşesinde. Tam saatinde İnsan Kaynakları Müdürü Gülçin Hanım içeri girdi. ( Genç bir yönetici )  kendini tanıttı. Birlikte içecek bir şeyler aldık. Aynı masa etrafında oturduk. Beş dakika kadar Abd ve İstanbul izlenimlerimi konuştuk. Sonra bana aday olduğum iş hakkında ayrıntılı bilgiler verdi. Hazırlıklı olduğu belliydi. İşle ilgili tüm sorularımı yanıtladı.( Sorularıma kaçamak yanıt vermedi, terslemedi.) Şirketteki gelişim olanaklarından bahsetti. Kariyer planını konuştuk.( Hele bir başlayın, sizi biraz tanıyalım demedi. ) 

Bölümün aradığı profil ve şirketin beklentileri üzerinde konuştuk. Ayrıca eğer ben istersem kişisel profil anketi yapabileceklerini söyledi. Benzeri bir testi aldığımı ve paylaşabileceğimi söyledim, olur dedi. Performansımın sürekli değerlendirildiğini, değerlendirmeyi tanımlanan  iç ve dış müşterilerin yapacağını söyledi. Ücret sistemini anlattı. ( Pazarlık yapmaya kalkmadı. ) Şirketteki sosyal olanaklardan bahsetti. Daha sonra görüşmelerin diğer aşamalarını aktardı. Önümüzdeki hafta satış müdürü ile görüştürmek üzere randevu verdi.(Biz sizi sonra ararız demedi.) Bu arada insan kaynakları bölümünden genç bir arkadaş ( Aykut bey ) ulaşım harcamalarımı ödedi.
( Muhasebeye uğrayın ödesinler denmedi. ) Bu arada Gülçin Hanım benimle ilgili epey bilgi aldı, ama  bunları anlatırken kendimi sorgulanmış gibi hissetmedim.

Başka sorum olup olmadığını sordu. Herhangi bir sorun olursa çekinmeden ara dedi. Beni kapıya kadar uğurladı. Kararımı verirdim bu şirkette çalışmak istiyorum. Kendimle gurur duydum.

Satış müdürü ile görüşmem de çok iyi organize edilmişti. Beni Satış Müdürü ile İnsan Kaynakları Müdürü Gülçin Hanım kendisi tanıştırdı. Daha önce bilgilendirildiği belliydi. O’ da hazırlıklıydı. Kendisini kısaca anlattı. Karşılıklı sorular sorduk. İş hakkında daha ayrıntılı bilgi verdi.

Görüşmeden sonra Gülçin Hanım bana benim değerlendirmemi sordu. Olumlu olduğunu söyleyince, Perşembe günü 10-12 arası arayarak sonucu ileteceğini söyledi. Ve aradı da. Son kez görüşmeye gittim. Bana seçildiğimi söyledi. Ücret ve diğer yararları içeren bir teklif mektubu verdi. Kabul edersem birlikte çalışmaktan mutlu olacaklarını söyledi. Kabul ettim.

İşe başladığım gün, çalışma masam, bilgisayarım, cep telefonum, kartvizitim her şey hazırdı. ( Üzerinde adım yazılı çay fincanım bile. ) Unutmadan masamda bile hoş geldin çiçeği ve bir kutu gül lokumu vardı.

Başladığım gün, İnsan Kaynakları tarafından bana özel hazırlanan bir tanıtım programını aldım. Bir hafta boyunca şirketin vizyonu, hedefler, bölüm hedefleri, kişilerin şirket hedeflerine katkıları, geçen yılların değerlendirilmeleri gibi bilgiler verdiler. ( Bu sizin yetki alanınızda değil, bunu anlatamayız, şu gizli bilgidir gibi kısıtlamalar koymadılar. Bana güvendiklerini hissettirdiler. ) Bu arada genel müdürle bile tanıştırıldım. ( Erişilmez değilmiş. Birlikte masa tenisi oynamayı önerdi. “formumda masa tenisi oynadığımı yazmıştım.” )

Ve sonuçta bir eleman ilanı yaşamımı değiştirdi. Şimdi İstanbul bölgesinden sorumlu Satış Müdürü olarak çalışıyorum. ( Dört yıldır çalıştığım için müdür olmadım. Başarılı olduğum için buradayım. ) Bu arada artık bekar değilim. Eşimle bir seminerde tanıştık. Beklentilerimizi sürekli yeniliyoruz. Gelecekten umutluyuz.

Bugün evlilik yıl dönümümüz. Biraz önce insan kaynakları bölümünden güzel bir buket çiçek aldım. Şirketimi seviyorum.( Şirketimin de beni sevdiğini biliyorum. )

İnsan Kaynakları Müdürümüz Gülçin Hanımın bizlere aktardığı bir sözü ile bitirmek istiyorum “ Biz İnsan Kaynakları olarak çalışanlarımızın sadece iş yaşamındaki beklentilerini karşılamayı hedeflemedik. Bizim amacımız tüm yaşamınızın mutlu olmasını sağlamak ve hayat kalitenizi yükseltmek. Ödülümüz ise sizlerin gülümseyen yüzleri. ” ( Ben onların desteğini hep hissettim. )


Herkese kendilerini mutlu hissedebilecekleri bir iş diliyorum.

Alpay
---------

Not:1994 yılında, bir insan kaynakları bölümü nasıl olmalı konusunda bu hikayeyi yazmıştım. Birkaç güncelleme ile paylaşıyorum.


30 Ocak 2017 Pazartesi

Yetenek Yönetimi Adayı Ayşe'nin İstifa Mektubu


Yetenek yönetimi programları çok yaygın. Çok emek verilerek hayata geçirilen programlar, çok umutlu gelen adaylar. Ama bazen işler istediğimiz gibi gitmiyor.

Aşağıda gerçek bir ayrılışı paylaşıyorum.

---

Sevgili İnsan Kaynakları Müdürüm

Bugün çok sevdiğim şirketimden ayrılıyorum.
Hem de ağlayarak.
Bunun nedeni sizsiniz.
Yani hem şirketi çok sevmemin, hem de ayrılmamın sebebi.
Şirketi çok iyi pazarladınız.
Bana heyecan verici bir gelecek çizdiniz.
Beni ikna ettiniz. Sizi seçtim.

Şirket gerçekten isim olarak gurur duyulacak bir şirket.
İş güzel, yapacak çok şey var.
Arkadaş ortamım da oluştu.
Kısa sürede güzel şeyler yaptım.
Bir yetenek adayı olarak potansiyelimi hissettirdiniz.

Ama yöneticim'den mutlu değilim.
Belki sen de çok şey istiyorsun diyeceksiniz.
Yöneticim bir yönetici değil, lider hiç değil.
Bir deli, bir korkak,bir psikopat.
Bir kıyma makinesi.

Ben ilk değilim biliyorsunuz.
Gitme kal, önemlisin dediniz.
Ama İnsan Kaynakları olarak bir şey yapmıyorsunuz.
Belki de gücünüz yetmiyor yapamıyorsunuz.
Ben artık dayanamıyorum.
Yeteneğimi kıskanan ve hatta körelten bir yönetici ile çalışmayacağım,
Bir arada olmayacağım.

İstifa ediyorum.
Aslında şirketimden değil,
Yöneticim'den istifa ediyorum.

Sizleri ve arkadaşlarımı özleyeceğim.


Ayşe
Yönetici Adayınız 
---

Ayşe'ye teşekkür.



Yeni nesil ve yeni meslekler

Nesiller değişirken, meslekler de değişiyor. Doğum tarihleri belirtilmiş yeni meslek sahipleri.
(İsimler ve mail adresleri kurgudur.)


Çalışan bağlılığı sağlamak için en etkili uygulamalar

İnsan kaynaklarında uzun süredir en çok üzerinde çalıştığımız konulardan birisi oldu "çalışan bağlılığı". Anket çalışmaları, ortak akıl toplantıları, işten çıkış ve işe alış görüşmeleri, algı araştırmaları gibi çok sayıda araç ile durumu ölçmeye, nedenleri görmeye ve başka neler yapabiliriz bulmaya çalışıyoruz. Bağlı olan çalışanları da, bağlı olmayanları da araştırıyoruz. Sektör içi ve sektör dışı, yerel ve global, aile veya çok ortaklı, kamu veya özel şirket uygulamalarına da bakıyoruz. Beyaz yakaya da, mavi yakaya da bakıyoruz. Neden? Çünkü, "bağlılık oranı" artık insan kaynakları bölümünün temel başarı faktörlerinden birisi olarak kabul ediliyor.

Çalışan bağlılığını konuşurken doğal olarak işten ayrılma oranlarına da bakmak gerekiyor. Sektörlere göre farklı oranlar görmek normal. Örneğin perakendede ayrılma oranı zaman zaman %50 bandında seyrediyor. Lojistik sektörü de rekora ortak oluyor. Diğer ortak ise yeme içme sektörü. Özellikle 1.yıl ve 2.yıldaki ayrılma oranlarına baktığımızda bankacılık sektörü de %40 bandını son beş yılda iki kez gördü. Bilişim sektörü de ( y kuşağı etkisi ile ) hızlı giriş çıkış oranı olan sektörlere eklendi. En az ayrılma oranları nerede dersek, sanayi şirketlerinde oranlar düşük. Üretiminin olduğu şirketler ve üretim pozisyonları bağlılıkta daha yüksek oranlara sahip.( Bu arada %5-10 bandındaki değişimi bazı sektörlerde yenilenme açısından yararlı görüyoruz.)

Her sektör ile ilgili verileri incelediğimizde karşımıza çıkan en önemli sorun, geleneksel insan kaynakları uygulamaları ile çalışan bağlılığı yaratamadığımız gerçeği. Bir şeyleri atlıyoruz veya henüz bulamıyoruz.Neler bulduk özetleyelim.

Para hala en önemli bağlılık nedeni diye düşündüğümüzde karşımıza iki nokta çıkıyor. Birincisi her zaman daha yüksek veren bir başka şirket çıkabilir.( Çoğu zaman para bağımlılık yaratır, bağlılık değil. ) İkincisi para için kalanların verimliliği konusu. ( Para ile mutluluk bir başkasının ücretini öğreninceye kadardır diyoruz.) Ayrıca bir süre sonra para yerini kariyer (unvan ) ve tanınma faktörüne bırakabiliyor. ( Yani bağlılıkta para önemlidir ama artık tek başına artık yeterli olmuyor. Parayı uzun süreli kar ortaklığı modelleri ile desteklemek gerekiyor.)

Bir başka faktör ise bir üst yönetici durumu. Bir üst yönetici bağlılık nedeni olduğu gibi, şirketi terk etme nedenleri içinde ilk üçte yer alıyor. Şu bizim için net. Yönetici, bölümünü cennet veya cehennem yapan ilk faktör. Keyifli ve ayaklarımızın geri geri gitmediği iş ortamları genelde ik'dan çok yöneticinin tarzına bağlı. Büyük umutlarla şirketlere çektiğimiz yetenekler ve kilit personel sırf bağlı oldukları yöneticilerin tarzı nedeniyle şirketleri terk ediyor. Her sektörde çalışılmak istenen marka yöneticiler ve çalışılmak istenmeyen meşhur yöneticiler var. ( Yani bağlılık istiyorsak, önce yöneticileri seçerken doğru seçmek ve yaşayarak öğrenmesi yerine eğitmek gerekiyor.)

Şirketin imajı ve algısı, son dönemde ( sosyal medya etkisi yüksek ) önemli bir faktör olarak öne çıkmaya başladı. Çalışan için şirketinin içerideki ve dışarıdaki ve toplumdaki algısı bağlılığı etkiliyor. Özellikle, çalışanlarında katıldığı kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları. Çalışmaktan gurur duyulacak şirketler yaratabilirsek, bağlılığı ve şirket elçiliğini güçlendirmemiz mümkün. ( Yani imaj ve algı çalışmalarını sadece dış müşteriyi ve çevreyi düşünerek değil, içerideki çalışanları da düşünerek yapmak gerekiyor. Hem mevcut çalışanlar, hem eski çalışanlar gönüllü şirket elçisi olmalı. Eski çalışanlarla iletişim yönetimini ayrıca yazacağım.)

Çalışmalarımızda en etkileyici uygulamalardan birisi olarak "aile odaklı" uygulamalar öne çıkıyor. Hem beyaz hem mavi yakada başarı oranı çok yüksek. Kişinin ailesi ve yakın çevresinin yararlandığı uygulamalar bağlılıkta uzun süreli kalıcılık sağlıyor. Çalışanın kendisi ve ailesinin hayat standardını ve kalitesini yükseltmeye odaklanmak çok etkili sonuçlar veriyor. Kişinin master veya doktorasını desteklemek, mesleki sertifikalar almasını desteklemek, çocuğunun iyi eğitim almasını ( kreş ve okul ) desteklemek, otomobil ve ev sahibi olmasını ( uzun süreli özendiriciler olarak planlamanız gerek ) desteklemek, sağlık ve emeklilik konusunda desteklemek, tatilini önemsemek gibi uygulamalar uzun süreli bağlılığı yüksek oranda destekliyor. Çalışanların hayatına pozitif dokunuşlar iz bırakıyor.
Bu alanda yüzlerce uygulama örneği var. ( Yani hem iş hem özel hayatındaki konuları bağlılık konusu olarak görmek ve kişiye özel -yetenek ve kilit personelde- bağlılık çözümleri üretmek gerekiyor. )

Devam edeceğiz.

Keyifli bir hafta diliyorum.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr




  

  

23 Ocak 2017 Pazartesi

İşsiz kalanlar ne yapmalı? ( 1 - Orta yaş işsizler )

Son dönemde değişik sebeplerle işini kaybedenlerin sayısı çok fazla. Ayrıca iş hayatına yeni katılacak gençler var. Buna dönemsel işsizler ve iş aramaktan vazgeçenleri de eklediğimizde rakam yükseliyor. Peki bu kadar işsiz varken, nasıl iş bulacağız?

Öncelikle çalışanlar için bir önerim var. İşinizden ayrılmayın. Teklifler beni bekliyor, çevrem çok geniş, hemen iş bulurum hayallerine kapılmayın. Özellikle 40 yaş üstündeyseniz, var olan işinize sahip çıkın.Gelen tekliflere de garantili bir şirket değilse sıcak bakmayın. 40 yaş üstü, yani orta yaş işsizliği gittikçe artıyor. Bu grup için yeni iş seçenekleri çok azalıyor. Ayrıca ben alanımda çok iyiyim, ayrılayım kendi işimi kurup daha çok kazanayım diyorsanız da dönem uygun değil. Yeni işinizi kurmadan, size işini kur seninle çalışayım diyenlerle sözleşmenizi işinizi kurmadan yapın.

Diğer bir nokta. Orta yaş işsizlerin birde unvan takıntısı var. Her zaman bir veya iki alt pozisyona evet demeye hazır olun. Genel müdür yardımcısı veya eş düzey pozisyonlarda işsiz kaldıysanız müdürlüğe evet demeye kendinizi hazırlayın lütfen. Bunu bir ego veya imaj veya gurur problemine dönüştürmeyin. Aynı şekilde müdür veya şef düzeyinde işsiz kaldıysanız kıdemli uzman / mühendis veya uzman / mühendis pozisyonlarına evet diyebilmelisiniz. Önemli olan bir işe girerek sahada ve oyunda kalmanız.

Birde iş beğenmeme durumu var. Orta yaş işsizlere önerim, size gel bizimle çalış diyen şirkete hemen evet deyin lütfen. Biraz düşüneyim demeyin. Unvan veya maaş pazarlığına girmeyin.Unutmayın teklifler kapıda sizi beklemiyor. Hem de istendiğiniz yere evet demek sizi rahatlatır.

Orta yaş işsizleri için diğer seçenek danışman gibi yarı zamanlı çalışmak. Bu konuda size ihtiyacı olan daha çok olabilir. Özellikle gene size sunulan teklifi pazarlık yapmadan kabul edin. Danışmanlıkta bir iş diğerini getirir. Küçük şirket büyük şirket diye bakmayın lütfen. Ölçek takıntınız önünüzü tıkar. Ayrıca danışmanlık için şehir tercihinizde olmasın. Her yere gidebilin.

Hiç bir yer olmadı ise, bir arkadaşınız veya dostunuzun yanına gidin ücret beklemeden çalışın. Ev ortamından mutlaka çıkın. Ücretsiz kurslar ve toplantılara katılın.Çevrenizi genişletin. Yeni tanışacağınız herkes size bir kapı için şans yaratabilir. Çok önemli bir nokta; iş aradığınızı tüm çevrenize söyleyin.Tüm tanıdıklarınıza yardıma ihtiyacınız olduğunu söyleyin.

Son nokta, yeni girdiğiniz işte kalmanız için, çatışmacı değil uzlaşmacı olun, öğrenmeye ve şirkete katkınızı yükseltmeye açık olun. Bilgi, deneyim , okul gibi ayrımcı söylemlere girmeyin. Burası benim için ufak kalıyor, büyük yerlerin oyuncusuyum aslında gibi davranışlar sergilemeyin.Ekmek yediğimiz her yer bunun karşılığını almalıdır. Kalıcı olma duygusu ile hareket ederseniz, uzun süre istenen ve sevilen birisi olarak devam ederseniz.

Devam edeceğiz.

Yücel




15 Ocak 2017 Pazar

Yönetim Kurulları 2017'de Neler Yapmalı?

Yönetim kurulları şirketlerin en üst yönetim organıdır. Şirketlerin en kilit ve en önemli organizasyon yapısıdır. Yönetim kurulu şirketin geleceğini çalışır ve çatı hedefleri ( kısa-orta-uzun ) belirler ve İcra kurulunu bunları gerçekleştirmeleri için görevlendirir ve yetkilendirir. Ölçeği büyük şirketlerde Yönetim ve İcra kurulu olmak üzere iki farklı üst yönetim birimi varken, Kobi'lerde Yönetim ve İcra kurulunun tek olduğu ve genelde aynı kişilerden oluştuğunu görüyoruz.

Bir diğer kilit yapılanma kararı ise , aile üyeleri ve hissedarların ağırlıklı olduğu bir kurul mu, yoksa profesyonel ( ücret karşılığı çalışan ) kişilerin ağırlıklı olduğu bir kurul mu oluşturacağız konusunda netleşmektedir. Üçüncü seçenek olarak karma uygulamada olabilir. Yapılanma modeli, şirketlerin kurumsal hedeflere ulaşmadaki performanslarını doğrudan etkiliyor. Her modelde başarılı ve başarısız örnekler fazlasıyla var.

Yönetim kurullarının ana ve öncelikli görevi "şirket değerini maksimize etmektir." Peki kriz dönemlerinde görevler farklılaşır mı? Evet farklılaşmak zorunda kalır. Dinamik bir ekonomik,siyasal ve sosyal ortam, yönetim kurullarının'da daha dinamik ve icra kurulları ile daha yakın çalışmasını gerektiriyor. Bu konuda özellikle kriz dönemlerindeki roller ile ilgili şirketlerde yaptığımız çalışmaların öğrettiklerini kısaca paylaşmak istiyorum.

Kriz dönemlerinde "Yönetim Kurulu" neler yapmalı?
-Liderlik etmek. ( Sadece bir üst kurul olarak ayda bir veya birkaç ayda bir toplantı ile icrayı yönetmek veya yönlendirmek yerine sahaya inmek gerekiyor. Bu dönemde ihtiyaç duyulan bilgi ve deneyim içeride yoksa dışarıdan yönetim ve icra kuruluna takviye yapılmasını sağlamakta gerekiyor. Uzaktan değil, içeriden yönetmek gerekiyor. Elinizi tekrar taşın altına koymalısınız.)
-Krizi yönetmek. ( Özellikle krizden etkilenecek şirketlerde oluşturulacak kriz komiteleri ile yakın işbirliği "bazen küçük veya önemsiz gibi görünen konularda bile sürecin içine girerek" ile krizin şirkete etkisini minimize etmeye odaklanmak gerekiyor. Bu noktada icradan birinci derecede sorumlu olan CEO / Genel Müdürler ile işbirliğini güçlendirmek önem taşıyor.)
-Risk ve fırsat yönetimi yapmak. ( Krizin getireceği riskleri ve aynı zamanda fırsatları detaylı çalışarak yönetmek. Hem genel ekonomi hemde sektör için,iç ve dış uzmanların desteği ile olası senaryoların oluşturulmasını sağlamak.Çalışılmış ve planlanmış bir risk ve fırsat yönetimine sahip olmak gerekiyor.)
-Etkin kaynak yönetimi yapmak. ( Para,çalışan,müşteri,zaman,donanım ve bilgi gibi kilit kaynakların yönetim sürecine aktif katılarak, kaynakların doğru kullanılmasına icra üyeleri ile birlikte odaklanmak gerekiyor. ERP raporlaması bu dönemde hiç olmadığı kadar önem taşıyor.)
-Finansal ve diğer kilit performans parametrelerini günlük izlemek. ( Aylık toplantı veya raporlar ile kurumsal performans izleme yerine, kilit "sektör ve şirket" performans parametrelerini günlük takip ederek, gerekli kişilerle aktif iletişim içinde olmak gerekiyor. Özellikle Mali işler / CFO ile çok yakın çalışmak gerekiyor.)
-Stratejik ilişkileri yürütmek. ( Şirkete rekabet avantajı ve katma değer yaratan kamu ve özel sektördeki ilişkilerin ayrıca müşteriler ve iş ortaklarının yönetimine yakın olmak ve aktif iletişimde olmak, olabilecek problemleri önceden önlemek ve gerektiğinde devreye girmek gerekiyor.)
-Kilit çalışanları korumak. ( Yerine koymanın zor veya büyük maliyet gerektirdiği kilit ve yetenekli çalışanlar ile birebir ilgilenmek, motive etmek, sorumluluklarını farkında olduğunuzu söylemek ve İnsan Kaynakları ile yakın çalışarak, içeride tutmak gerekiyor.)
-Kurumsal imaj ve itibarı korumak. ( Kriz dönemlerinde kurumun, kişilerin, ürün ve hizmetlerin imajı kolay zedelenebilir. Piyasa, rakipler veya kişiler bu dönemleri fırsat olarak kullanıp asılsız haberlerle veya pireyi deve yaparak "sosyal medyaya özel ilgi gerek" şirketi zorlamak isteyebilirler.Bu nedenle itibar yönetimini öncelikli sorumluluklar içinde görmek gerekiyor.)

Bütün bunları yaparken şirket içi iklimi, kültürü ve motivasyonu yüksek tutmak da önemli. Karar aşamalarında rol ve ego çatışmalarının da, bu dönemlerde daha çok karşımıza çıktığını da hatırlatalım.

Bu yıl yönetim kurullarına çok iş düşecek. İç ve dış faktörlerin etkilerini yönetmek için iyi takım,takım ruhu,sakin olmak,doğru ve hızlı kararlar vermek gerekiyor. Kolay gelsin.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr









12 Ocak 2017 Perşembe

Kilit görevdekileri işten çıkarmak neden risk taşıyor?

Kilit görev kavramı sektör ve şirketler için farklılık gösteriyor. Bu nedenle kilit kişi ve görevi kısaca tanımlamak istiyorum. Kişinin kilit olması üstlendiği kilit görevden kaynaklanıyor. Yapılmadığında veya üçüncü kişiler ile paylaşıldığında şirkete maliyeti yüksek işlere kilit görev, bunları yapanlara da kilit personel diyoruz. Bunları şirketlerde riski yüksek pozisyonlar olarak ta tanımlıyoruz. Özellikle yerini bir başkasıyla doldurma maliyeti genelde yüksek görevlerdir. Pozisyondaki bilgilerin özelliği ve görevi yapan kişinin yerinin doldurulmasındaki zorlukta riski yükseltiyor.

Şirketler açısından bu kilit ve risk kavramını, görevi yapan kişilerde bildiği için vedalaşmak çok zorlaşıyor. Özellikle rekabetin çok olduğu sektörlerde, rakip bilgilerinin edinilmesi bir piyasa oluşturmuş durumda. Ayrıca şirketlerin bazen yasalardaki boşlukları kullanarak yaptıkları bazı işlerde, ileride kendilerine karşı dönecek bir silaha dönüşüyor.Bu durum sadece belirli fonksiyonlarda karşımıza çıkmıyor. Yani sadece mali işler, satış, pazarlama değil, tüm bölümlerde bu riski taşıyan işler var.

Somutlaştırmak için üç örnek kurgulayalım.
Arge'nin önemli olduğu bir şirkette, şirketin yeni çıkaracağı bir ürünün detay çizimleri rakibin eline geçiyor. Rakip firma bunları ufak revizyonlar (esinlenme diyoruz) ile kullanarak ürünü, asıl çalışmayı yapan firmadan önce piyasaya çıkıyor. İlk çıkan olduğu içinde büyük avantajla pazarda bu üründe liderliği ele geçiriyor. Çizimleri rakibe kaptıran şirket yetkilileri hemen kendi içlerinde araştırmayı derinleştiriyor. Ve çizimlerin bir değil üç kişilik bir grup tarafından rakibe verildiğini,satıldığını belirliyorlar. Kişileri davet edip, olayı anlatarak istifa etmelerini, aksi durumda hukuki sürece girip hem ceza hem tazminat davası açılacağını söylüyorlar. Üçlü grup ise daha önce buna benzer casusluğu, şuan çalıştığı kendi şirketlerinin de ( başka şirketlerden elde etmelerini ) istediklerini ve yaptıklarını, yani kendi şirketlerinin de temiz olmadığını söyleyip teklifi kabul etmiyorlar. Ayrıca ellerinde yeterli belge ve bilgi olduğunu söyleyerek, istifa karşılığı normal hakları dışında, iyi referans ve 3 yıllık maaşlarını da istiyorlar. Sonuç nedir? Bildiniz. Ama şirkette risk devam ediyor.

Diğer örnek, dış ticaret yapan bir şirket olsun. Büyük ölçekli ithalat yaparak iç pazara giren şirket, işe başlarken iç pazardaki yerli oyuncuların kilit isimlerini yüksek transfer paraları vererek alıyor. Tüm bölgelerde büyük reklam ve satış kampanyaları ile piyasaya giriyor. Birinci yılın sonunda istediği hedeflere ulaşamıyor. İkinci yılın ortasında ise yeni bir tepe yöneticisi geliyor.Yeni gelen yönetici eski ekibin büyük kısmına teşekkür edip, kendi ekibi ile çalışmak istediğini söylüyor. İyi bir paket ile bir çoğu kişi ile anlaşma sağlanırken, bazı yöneticiler daha iyi bir paket istiyorlar. Şirket hukuki süreci başlatmasına rağmen, bir süre sonra geri çekiliyor ve bu yöneticiler ile anlaşmak zorunda kalıyor. Tahmin edeceğiniz gibi yine koz aynı. "Elimizde belge, bilgi var ve bunların ilgililere iletilmesi durumunda, şirkete maliyeti çok yüksek olur." cümlesi. Yani bizim elimiz daha güçlü demeleri. Sonuç nedir? Bildiniz. Ama şirkette risk devam ediyor.

Ve son örnek, fon yaratmak için yabancılarla ortaklık yapmak isteyen bir şirket olsun. Şirket bu çalışmalar için bir ekip kuruyor. Ekiptekilere de %1 başarı primi sözü veriliyor. Uzun süren çalışmalar sonucunda şirket yaklaşık 800 milyon tl üzerinden değerlenerek, yüzde 50 fon alıyor. ( Çalışmanın başında patron tarafından beklenilen değer 300-400 milyon tl bandı.) Kutlamalar yapılıyor. Sonra başarı primi ödemesine gelindiğinde patron 400 üzerinden ödeme yapıyor. Ekibin başında bulunan yönetici, konuyu patronla konuşarak verilen sözün tutulmasını rica ediyor. Patron hayır diyor. Ekip kendi arasında konuştuktan sonra tekrar patrona gidiyorlar ve kalan ödeme yapılmaz ise değerleme için yapılan bilanço ve diğer finansal makyajları açıklayacaklarını söylüyorlar. Sonuç nedir? Bildiniz.Ama şirkette risk devam ediyor.

Bu örneklere her sektörden, her ölçekten eklemeler yapmak mümkün. İş yapma kültürü, aşırı hırs, zayıf yöneticiler, rekabette her şey mubah bakışı ve bir şekilde hallederiz yaklaşımı, bütün bu sonuçları doğuran faktörler arasında öne çıkanlar.

Risk yönetiminin , bilgi ve belge güvenliğinin, önleyici hukuk çalışmalarının, kilit görevleri dağıtmada insan kaynaklarının referans sisteminin, düzenli izleme ve değerleme sisteminin, bütünde ise iş yapma kültürü ve iş ahlakı çalışmalarının özenle yapılmasının önemi büyük. Ayrıca üst yönetimin tutarlığı ve adalet duygusunun herkese eşit uygulanabilmesi durumunda bu tür olaylar azalacaktır.

Bizde olmaz demeyin, hazırlıklı olun diyorum.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr








    

5 Ocak 2017 Perşembe

Nasıl Terfi Edilir?

Yükselmek, terfi etmek iş hayatına başlayan çoğumuzun hedefi oluyor. Hangi nesil olursak olalım bu istek iş hayatımızda, bizi motive eden faktörlerin her zaman ilk üçünde oldu. Hatta aile şirketlerinde çalışan bir aile üyesi veya kendi işini kurmuş bir kişi için bile yükselme önemli bir hedef.Bazen tek terfi veya unvan bile yetmiyor. ( Bir aile şirketi üyesinin kartvizitinde şöyle bir unvan dizilişi görmüştüm, "pazarlama genel müdür yardımcısı, icra kurulu başkan yardımcısı, yönetim kurulu üyesi". ) Aynı şeyi  profesyonel yöneticilerde de görebiliyoruz. 

Şirketlerde kariyer planlama, performans, yedekleme projeleri ve yönetici adayı gibi çok sayıda programlar uygulanıyor. Büyük emek,zaman ve bütçe ayrılıyor. Uzun süreli kompleks aday seçim süreçleri, eğitim programları, şirket veya grup içinde duyurular yani iç veya dış iletişimini de epey iddialı yapan şirketler var.  

Peki gerçek hayatımızda terfiler nasıl gerçekleşiyor?  Performansı yüksek olmasına rağmen terfi etmeyen çok kişi var. Tam ben hak ettim derken, hiç beklenmedik içeriden bir adayın terfi ettiği örnekte çok var. İçeride çok sayıda aday varken, dışarıdan birisinin gelip o koltuğa oturduğu çok örnek var. Birde karar verici yöneticilerin çok sık değiştiği şirketlerde, size eski yönetici sizi önermiş ama bende bir sizin performansınızı görmek istiyorum durumları var. Dışarıdan gelen bir üst düzey yöneticinin kendi ekibi ile geldiği örneklerde epey fazla. Birde siz terfi beklerken size bağlı birisinin terfi ettiği örnekler var. Bu örnekler global ve yerel şirketlerde, hatta kurumsal olduğunu tanımlayan şirketlerde de var. Yani her sektörde, aile veya kurumsal, yerel veya global her ölçekteki şirketlerde bu örnekler var.   

Peki bizim göremediğimiz hangi kriterler ile bu terfiler oluyor? Biz neyi atlıyoruz? Bu soruların cevabını bulmak için,yıllar önce bu konuda yaptığımız bir çalışma vardı. Büyük bir hedef kitleyi kapsayan çok kısa , aşağıda paylaştığım, tek soruluk bir anket çalışması yapmıştık. 

Soru : Nasıl Terfi Ettiniz?
-Yüksek iş performansımla.
-Doğru zamanda, doğru yerde olarak.
-Yönetici adayı programlarına katılarak.
-Kendimi iyi pazarlayarak/satarak.
-Doğru kişilere oynayıp, araya koyarak.
-Kariyer planlama ile.
-Bekleyerek ( kıdem sayesinde ).
Lütfen tek seçenek işaretleyiniz.

10 yıl önceki bu ankette çıkan ilk 3 neydi derseniz. Paylaşayım.
1.Doğru kişilere oynayıp, araya koyarak.
2.Kendimi iyi pazarlayarak/satarak.
3.Doğru zamanda, doğru yerde olarak. 

Aynı anketi bugün tekrar yapalım istiyorum. 
Lütfen aşağıdaki linkten anketi yaparsanız ve yapmasını istediğiniz kişilere iletirseniz sevinirim.
  
Sonuçları sizlerle paylaşacağım.

Teşekkürler

4 Ocak 2017 Çarşamba

BES uygulamasına geçerken İGES ile ESOP ve PKB modellerini entegre kurma fırsatını kullanın.

Bireysel Emeklilik Sistemine ( BES ) otomatik katılım, yılbaşından itibaren çalışan sayısına bağlı olarak uygulanmaya başlandı. İki yıl içinde 5 ve üzeri çalışanı olan şirketlerde sisteme dahil olacak ve otomatik katılımdaki şirket sayısı artacak.

BES uygulamasına geçen ve geçecek şirketler, bu geçişi avantaja dönüştürüp, insan kaynakları uygulamalarını da geliştirerek sektörlerinde fark ve rekabet avantajı yaratabileceklerini hatırlatmak istiyorum. Bunun çok iyi örnekleri global şirketlerde uzun yıllardır var. İlk uygulamalar 1974 yılında ABD'de uygulanmaya başlandı ve süreç içinde İK ve Fon modeli olarak yayıldı. Özellikle rekabetçi sektörlerde ve yetenek yönetimi uygulayan şirketlerde en çekici İK araçlarından birisine dönüştü. Ben ilk kez Colgate'de çalışırken bu modeller ile tanıştım ve öğrendim. Sonra da Türkiye'deki bazı şirketlerde bu modelleri kurduk ve etkisini gördük.Şirketlerin değer zincirine, kaldıraç etkisi yaratarak ciddi katkıları oldu.

Peki İnsan Kaynakları hangi alanlarda bu uygulamaları kullanabilir ve fark yaratabilir. Aslında İK'nın her alanına etkisi var ama spesifik alanlara bakalım.

Özellikle nitelikli, yetenekli ve kilit personeli şirkete çekmek ve elde tutmak için uygulanır. Bu çalışmalar şirketleri diğer rakiplerinden ciddi oranda ayırır ve en çok çalışmak istenilen şirketler ligine taşır.

Performans sisteminizi bu modeller ile entegre ederek, performansta her düzeyde daha yüksek sonuçlar elde edebilirsiniz. Performans düzeylerine göre farklı paketler hazırlamak çok etkili olur.

Kariyer planlama ve yedekleme sisteminizi bu modeller ile entegre ederek, yatay ve dikey hareketleri çekici kılabilirsiniz. Yedekleme sisteminize daha çok iç aday girmesini teşvik eder hale gelirsiniz.

Ödüllendirme sistemleri içine entegre ederek, esnek ücret sistemi ürünlerine dönüştürebilirsiniz. Kişiye özel insan kaynakları ( birebir İK ) modeline geçebilirsiniz ve senin farkındayım mesajını verirsiniz.

Özendirici bir araç olarak, neleri ( kalite, verimlilik, yeni müşteri, patent vb ) özendirmek istediğinize karar verip, o alanlarda kullanabilirsiniz. Her dönem farklı özendirici alanlarda kullanabilirsiniz

Bağlılık ve elde tutma amacıyla ( kıdeme göre artan modeller ) kullanabilirsiniz.
Yetenekli personel ve kilit personel için ortaklık payı modelleri ile entegre ederek hem şirket içi girişimciliği başlatırsınız hemde bu kişilerin rakiplere geçmesini önlersiniz.

Eğitim ve gelişim sistemlerinde özellikle akademi , iç eğitmen ve mentorlük programlarında çok etkili kullanabilirsiniz.

Sonuç olarak her sektörde ( kamu ve özel ) BES'e geçerken İnsan Kaynaklarını geliştirmeyi de tercih edin. BES şirketi seçiminde, bu destekleri sunanları tercih ederek ilerleyin.

Kolay gelsin.

Yücel
http://insankaynaklarideneyimleri.blogspot.com.tr

2 Ocak 2017 Pazartesi

Satış ekiplerinde motivasyon mucizeler yaratıyor.

Satış kadrolarının olmadığı şirket olur mu acaba? İş hayatımızın en kalabalık bölümlerini satış kadroları oluşturuyor. Tüm çalışanlar içindeki ( beyaz yaka ) oranlarına bakarsak, ülkelere ve sektörlere göre farklılaşmasına rağmen ortalama %20 gibi yüksek bir oranla karşılaşıyoruz.

Peki, iş hayatımızda ağırlığı olan satış ekiplerinin en önemli ayırt edici özelliği sizce nedir? Bir düşünelim lütfen. Şirketin müşteri ile bağını kuran bu kitleyi ne kadar tanıyoruz? Sizi daha fazla yormadan söyleyeyim. En önemli ayırt edici özelliği "motivasyona en duyarlı kitle" olmalarıdır. Yani Satış, hem olumlu hem de olumsuz motivasyonda en hızlı tepki veren bölümdür. Hem motivasyon faktörü hem de etkisi açısından örneklerle somutlaştıralım.

Önce olumsuz bir örnek verelim. Hak ettiği ve şu gün ödenecek denilen primi o gün ödemediniz. Sonuç ne olur? O prim sistemini çöpe atabilirsiniz. Satışçılar herkesten çok "verilen sözlerin tutulmasını" beklerler. Ayrıca unutmayın bu söz bir üst yöneticinin verdiği söz değildir, şirket sözüdür. Olumsuz etkisi ne olur? Öncelikle tüm sektör anında öğrenir. ( Satışçılar arasındaki bilgi paylaşım hızı bir whatsapp mesajına bakar.) Sonra, şirketi iki davranışa iter. Hedefleri aşağıya doğru revize etmek zorunda kalırsınız veya satış devam etsin istiyorsanız, vermediğiniz primi katlayarak satış öncesinde avans prim olarak ödemek zorunda kalırsınız. Daha sonra vereceğiniz her söz için garanti istenmeye başlanır. Şirket satış ekibi nezdinde büyük kredi kaybeder. Tekrarlanma durumunda ekip şirketi terk etmeye başlar. Yaşadınız mı anılarınızı bir yoklayın lütfen.

Bir de olumlu örnek verelim. Daha önce sözünü vermediniz ama 2016 yılı yüzde %110 olarak gerçekleşen satış başarılarını ödüllendirmek için, tüm ekibe artı bir maaş teşekkür primini hesaplarına yatırdınız. Olumlu etkisi ne olur? Öncelikle tüm sektör değil tüm iş dünyası öğrenir. ( Bu sefer sadece whatsapp ile kalmazlar, ağızdan ağıza da çok hızlı yayılır.)  Bu şirketiyle gurur duymanın ve kıskandırma isteğinin paylaşımıdır. Değer verdiğinizi ve müthiş çabalarını gördüğünüzün anlaşıldığının göstergesidir. 2017'de verdiğiniz hedefin artık gerçekleşmeme olasılığı yoktur. Tüm ekip olarak hedeflerin arkasında dururlar ve zorluklarda mazeret üretmezler. Başarırlar.

Bu iki örneğin gösterdiği gibi, satış "motivasyonel liderliğin" en gerekli olduğu bölümdür. Deneyimlerime dayanarak diyorum ki "doğru motivasyonu yakalamak mucizeler yaratır".

Satışta motivasyon yaratan faktörlere çok etkili bir alan daha ekleyelim. Bu kilit faktör, "satış dışındaki bölümlerin satışı desteklemesidir". Şirkette satış dışındaki tüm bölümlerin de "satış odaklı bakış açısına" sahip olmasıdır. Örneklerle somutlaştıralım.

Olumsuz örnekle başlayalım. Satış ekibinin kırk takla atarak, bin bir zorlukla ikna edip aldıkları bir müşterinin, vadesi gelen küçük rakamlı ( müşterinin önemi ve değeri açısından ) bir çekinin, bir hafta ötelenmesi isteğinin, mali işler tarafından "kimseye ayrıcalık yapamayız, bizim de kurallarımız var" denilerek, çekin yazdırılması olsun. Olumsuz etkisi ne olur? Büyük olasılıkla önce müşteriyi kaybedersiniz. Bir süre sonra da satışı yapan süper kişiyi veya ekibi de kaybedersiniz. Çünkü çeki yazdırmak, satışçının biriktirdiği kredisine de çizik atmaktır. Satışın çabasını görmemektir. Onu müşteri karşısında küçültmektir. Bu müşterinin önemini daha sonra anlayıp müşteriyi elde tutmak isterseniz kozu müşteriye vermiş olursunuz bir, süper satışçıya da gitme kal derseniz de onun da maliyeti olur. Benzer şeyler yaşadınız mı bir düşünün lütfen.

Olumlu örneğimize bakalım. Satış ekibi, çok büyük ve karlı bir ihracat bağlantısı yapmıştır. Ancak şirketin üretim planları açısından bu siparişin yetişmesi için, üretim planlamanın yeniden yapılması gerekmektedir. Üretim, üretim planlama, bakım, lojistik, mali işler, insan kaynakları ve pazarlama bölüm yöneticileri, satış ekibi tarafından bir toplantı ile bu büyük sipariş ile ilgili bilgilendirilir. Sipariş şirket açısından önemi tüm detaylarıyla anlatılır. Diğer bölümlerin sorularına cevap verilir. Ortak çözüm planı oluşturulur. Sonuçta envanterde stok desteği olan bir ürün grubunun üretimi daha sonraya kaydırılır, yine de siparişe yetmez, onaylı dış üreticiler araştırılır ve bir başka siparişte oraya aktarılır. Plan tıkır tıkır işler. Olumlu etkisi ne olur? Tüm süreç aksamadan yürürken şirketin iş hacmi bu sayede %20 büyür. Bölümler açık iletişim ve ortak hedefe odaklandıklarında daha başarılı olacaklarını görürler. Satışa köstek olmak yerine nasıl destek olabiliriz diye baktıklarında şirket büyür. Sadece tek bölüm değil tüm bölümler ve tüm şirket motive olur. Bu büyük iş ile tüm bölümler ödüllendirilir. Hepsinin ortak noktasının "aynı şirketten ekmek yedikleri" vurgulanmış olur.
Sizin şirkette satış ve bölümler arası işbirliği nasıl gidiyor bir düşünün lütfen.

Diğer motivasyon faktörleri ile bir sonraki yazıda devam edeceğiz.

Satışı ve bereketi bol bir yıl diliyorum.

Yücel